La importancia del "cultural fit" en el reclutamiento - Podcast #30 — vídeo y transcripción

[00:04] bienvenidos  a  start  up  in  site  stories
[00:06] 
[00:06] de  inning  un  podcast  semanal  donde
[00:08] 
[00:08] hablamos  de  startups  y  tecnología  podéis
[00:10] 
[00:10] ver  el  podcast  en  y  en  mi  punto  net  para
[00:12] 
[00:12] podcast  y  escucharlo  a  través  de  itunes
[00:14] 
[00:14] y  box  y  ss
[00:17] 
[00:17] hoy  estamos  con  rugido  baño  fundador  de
[00:21] 
[00:21] equipo  hola  qué  tal
[00:22] 
[00:22] betina  gross  responsable  de  comunicación
[00:25] 
[00:25] y  talento  de  hynix  y  césar  migueláñez
[00:27] 
[00:27] director  de  producto  en  factorial  hola
[00:29] 
[00:29] que  tal  y  yo  mismo  jordi  número  ceo  de
[00:31] 
[00:31] factorial  hoy  vamos  a  hablar  de  cultura
[00:34] 
[00:34] de  fit  y  un  poco  de  la  cultura  de  las
[00:36] 
[00:36] empresas  en  concreto  de  las  startups
[00:38] 
[00:38] para  abrir  la  lata  rougié  nos  podrías
[00:40] 
[00:40] contar  un  poquito  cómo  ha  evolucionado
[00:42] 
[00:42] la  cultura  de  equipo  y  si  crees  que  ha
[00:44] 
[00:44] habido  algunos  momentos  clave  en  la
[00:46] 
[00:46] historia  de  la  empresa  cuántos  años  hace
[00:48] 
[00:48] que  empezase  por  cierto  pues  casi  cinco
[00:50] 
[00:50] años  pues  es  cuéntanos  un  poco  tu  punto
[00:52] 
[00:52] de  vista  si  nosotros  nos  empezamos
[00:55] 
[00:55] siendo  dos  personas  y  hoy  albert  que  es
[00:58] 
[00:58] el  cto  que  socio  dentro  de  indicas  y  que
[01:01] 
[01:01] también  pues  con  la  gente  que  estaba  ni
[01:02] 
[01:02] ni  que  nos  ha  ayudado  y  ha  estado
[01:05] 
[01:05] involucrado  en  el  negocio  durante  todo
[01:06] 
[01:06] este  tiempo  y  bueno  hemos  pasado  ahora
[01:09] 
[01:09] somos  más  de  20  personas  se  ha
[01:12] 
[01:12] contratado  un  director  general  ha  habido
[01:15] 
[01:15] cambios  de  departamentos  pues  relevantes
[01:19] 
[01:19] e  incorporación  de  repente  de  mucha
[01:22] 
[01:22] gente
[01:23] 
[01:23] así  que  han  habido  cambios  culturales
[01:26] 
[01:26] que  se  tienen  que  gestionar  y  que  el
[01:29] 
[01:29] general  es  un  reto  interesante  porque  al
[01:32] 
[01:32] final  por  la  empresa  han  pasado  más  de
[01:33] 
[01:33] 50  personas  y  cómo  definirías  la  cultura
[01:36] 
[01:36] del  momento  de  la  fundación  de  equipo
[01:39] 
[01:39] nosotros  en  nuestro  caso  por  ejemplo  era
[01:41] 
[01:41] éramos  teníamos  muy  poca  experiencia  y
[01:46] 
[01:46] creo  que  al  final  un  poco  la
[01:47] 
[01:47] personalidad  de  la  gente  que  hay  detrás
[01:49] 
[01:49] es  especialmente  relevante  y  al  final
[01:51] 
[01:51] esto  yo  creo  que  marca  un  poco
[01:53] 
[01:53] pues  esa  cultura  de  la  empresa  o  esa
[01:55] 
[01:55] actitud  a  la  empresa  muchas  veces
[01:57] 
[01:57] mimetiza  con  el  equipo  fundador  y  la
[02:00] 
[02:00] forma  de  hablar  de  expresarse  de
[02:02] 
[02:02] gestionar  los  problemas  pues  yo  creo  que
[02:03] 
[02:03] esto  trasciende  muchísimo  a  la  gente
[02:06] 
[02:06] especialmente  con  equipos  pequeños  que
[02:08] 
[02:08] están  en  contacto  cada  día  que  están  en
[02:09] 
[02:09] contacto  con  el  equipo  fundador
[02:10] 
[02:11] especialmente  y  ahí  también  yo  creo  que
[02:14] 
[02:14] los  cambios  empiezan  a  venir  en  el
[02:16] 
[02:16] momento  en  que  cada  vez  a  los
[02:17] 
[02:17] departamentos  van  creciendo  que  pues  hay
[02:20] 
[02:20] un  manager  que  tiene  menos  contacto  con
[02:22] 
[02:22] este  equipo  fundador  que  este  manager
[02:25] 
[02:25] pues  ha  empezado  hace  relativamente  poco
[02:26] 
[02:26] y  conoce  -9  esa  cultura  y  como  a  partir
[02:30] 
[02:30] de  ahí  pues  debes  mantener  no  está
[02:34] 
[02:34] esta  chispa  a  lo  largo  de  esta  vida  y
[02:38] 
[02:38] bueno  nosotros  yo  creo  que  hay  yo  creo
[02:41] 
[02:41] que  es  esencialmente  dos  fases  una
[02:43] 
[02:43] primera  fase  de  equipo  en  donde  pues
[02:45] 
[02:45] éramos  un  equipo  de  unas  10  personas
[02:47] 
[02:47] gente  muy  joven  con  muchas  ganas
[02:51] 
[02:51] vivíamos  convivíamos  muchísimo
[02:55] 
[02:55] y  yo  creo  que  hay  un  segundo  momento  en
[02:57] 
[02:57] donde  se  profesionalice  tampoco  tanto  la
[03:00] 
[03:00] empresa  tampoco  no  es  que  haya  cambiado
[03:01] 
[03:01] tan  sustancialmente  pero  al  final
[03:04] 
[03:04] pasas  de  10  a  20  personas  a  nivel  de
[03:07] 
[03:07] estructura  incorporas  mucha  gente  por
[03:10] 
[03:10] ejemplo  en  ventas  que  tiene  un  enfoque
[03:12] 
[03:12] distinto  también  de  negocio  y  de  como
[03:15] 
[03:15] como  son  estos  objetivos  no  cuáles  son
[03:18] 
[03:18] sus  lo  que  más  le  aprietan  este  diría
[03:21] 
[03:21] que  es  muy  distinto  a  pues  al  fundador
[03:24] 
[03:24] que  tiene  una  visión  al  equipo  de
[03:26] 
[03:26] desarrollo  que  siempre  es  un  core  muy
[03:27] 
[03:27] fuerte  que  tiene  otra  otra  visión  no  tan
[03:29] 
[03:29] cortoplacista  y  como  a  partir  de  ahí  no
[03:34] 
[03:34] pues  está  esta  empresa  sigue  viviendo
[03:36] 
[03:36] con  una  cultura  que  tiene  que  ser  fuerte
[03:38] 
[03:38] y  se  tiene  que  seguir  trasladando
[03:42] 
[03:42] nosotros  por  ejemplo  las  cosas  que
[03:44] 
[03:44] hacemos  y  es  lo  primero  el  primer
[03:48] 
[03:48] contacto  de  una  persona  cuando  entra  por
[03:50] 
[03:50] ejemplo  en  quipo  es  yo  metiéndole  la
[03:52] 
[03:52] chapa  durante  casi  dos  horas  inyecta  es
[03:55] 
[03:55] la  cultura  en  una  chapa  de  dos  horas  es
[03:58] 
[03:58] un  poco  el  intento  no  también  un  poco  a
[04:00] 
[04:00] esa  cultura  en  función  del  departamento
[04:02] 
[04:02] no  de  esta  persona  pues  también  esta
[04:03] 
[04:03] charla  pues  va  más  enfocada  a  un  sitio
[04:06] 
[04:06] otro  pero  sí  que  esa  primera  toma  de
[04:08] 
[04:08] contacto  no  sea
[04:10] 
[04:10] pues  con  eso  conmigo  pero  que  estoy
[04:14] 
[04:14] ayude  a  como  un  punto  de  partida  y  que
[04:17] 
[04:17] sea  un  ancla  también  para  esta  persona  y
[04:18] 
[04:18] decir  oye  mira  pues  cuando  tienes  una
[04:22] 
[04:22] duda  pues  aquí  también  estoy  yo
[04:23] 
[04:23] especialmente  un  principio  donde  estabas
[04:26] 
[04:26] de  aterrizar  y  estás  un  poco  perdido  y
[04:28] 
[04:28] les  explicas  exactamente  en  la  chapa
[04:31] 
[04:31] está  durante  dos  horas  por  ciento  y
[04:32] 
[04:32] bueno  hablar  de  muchas  cosas  durante  dos
[04:33] 
[04:33] horas  pero  como  como  hacer  referencias  a
[04:36] 
[04:36] la  cultura  de  empresa  de  cara  que  lo
[04:39] 
[04:39] entiendan  y  se  adapten  realidad  también
[04:42] 
[04:42] tiene  que  es  fácil  porque  si  ya  están
[04:44] 
[04:44] contratados  es  porque  habéis  visto  que
[04:45] 
[04:45] hay  al  menos  un  atisbo  de  cultural  fit
[04:47] 
[04:47] entre  la  empresa  y  trabajador  entre  será
[04:49] 
[04:49] fácil  pero  crecer  un  poco  así
[04:51] 
[04:51] específicamente  qué  tipo  de  cosas
[04:53] 
[04:53] especialmente  dos  cosas  una  es  un  poco
[04:56] 
[04:56] un  pequeño  retrospectiva  de  lo  que  hemos
[04:59] 
[04:59] ido  haciendo  y  especialmente  cómo
[05:02] 
[05:02] solucionamos  los  problemas  yo  creo  que
[05:05] 
[05:05] un  poco  el  elemento  común  es  este  decir
[05:08] 
[05:08] como  hemos  ido  solucionando  los
[05:10] 
[05:11] problemas  que  nos  hemos  encontrado  a  lo
[05:13] 
[05:13] largo  de  la  vida
[05:16] 
[05:16] entonces  esta  charla  un  poco  se  acabe
[05:18] 
[05:18] enfocando  especial  haciendo  más  hincapié
[05:20] 
[05:20] en  aquello  que  va  a  ser  más  próximo  a  él
[05:23] 
[05:23] pues  si  es  una  persona  de  ventas  pues
[05:26] 
[05:26] más  ya  enfocado  en  esa  área  de  ventas  en
[05:28] 
[05:28] el  tipo  de  cosas  que  la  gente  venda  se
[05:30] 
[05:30] encarga  y  así  sucesivamente  pero
[05:32] 
[05:32] especialmente  el  enfoque  es  éste  yo  creo
[05:35] 
[05:35] que  esto  puede  sintetizar  no  la  forma  en
[05:37] 
[05:37] que  empiece  trabaja  en  cómo  se
[05:39] 
[05:40] interactúa  con  el  resto  de  equipo
[05:41] 
[05:41] etcétera  y  vosotros  creéis  que  el
[05:44] 
[05:44] cultural  fit  o  sea  se  hace  o  se  nace
[05:47] 
[05:47] cuando  hay  una  persona  que  llega  aquí
[05:49] 
[05:49] por  ejemplo  a  factorial  oa  cualquiera  de
[05:51] 
[05:51] las  empresas  en  las  que  has  estado
[05:52] 
[05:52] bettina
[05:53] 
[05:53] tú  crees  que  esa  persona  ya  tiene
[05:56] 
[05:56] predeterminado  un  cultural  fit  o  se
[05:58] 
[05:58] desarrolla  con  digamos  con  ganas  por  las
[06:01] 
[06:01] dos  partes  que  quería  también  es  que  más
[06:03] 
[06:03] que  el  surf  y  la  de  valores  que
[06:06] 
[06:06] compartes  como  decías  tú  la  manera  de
[06:08] 
[06:08] tomar  decisiones  como  en  que  nos  pasamos
[06:12] 
[06:12] nosotros  como  humanos  como  grupos  de
[06:14] 
[06:14] humanos  no  no  no  sé  si  se  puede  decir
[06:16] 
[06:16] cultura  porque  al  final  si  viajas  a  una
[06:18] 
[06:18] otra  cultura  no  no  encajas  porque  es
[06:21] 
[06:21] otra  cultura  tiene  otra  manera  hacer  las
[06:23] 
[06:23] cosas  pero  igual  te  vas  adaptando  porque
[06:25] 
[06:25] hay  de  una  manera  valores  humanos  que
[06:27] 
[06:28] compartimos  igual  de  hecho  es  por  eso
[06:31] 
[06:31] que  te  menciones  esto  no  porque  tú
[06:33] 
[06:33] vienes  de  otra  cultura  soy  una  gente
[06:34] 
[06:34] creciste  en  barcelona  pero  ahora  formas
[06:37] 
[06:37] parte  de  esta  cultura  tú  crees  que  esta
[06:39] 
[06:39] diferencia  se  ha  ido  acortando  con  el
[06:41] 
[06:41] tiempo  o  siempre  mantendrás  una  cierta
[06:43] 
[06:43] distancia  con  la  cultura  del  entorno  que
[06:45] 
[06:45] nos  rodea  ahora  aquí
[06:46] 
[06:46] me  gustaría  decir  que  no  que  no  mantenga
[06:49] 
[06:49] distancia  pero  no  sé  iguales  si  yo  que
[06:51] 
[06:51] me  lo  que  me  ilusionó  pero  no  sé  no  sé
[06:54] 
[06:54] si  tú  crees  que  se  puede  salvar  y  esta
[06:55] 
[06:55] distancia  yo  creo  que  sí  sí  no  creo  que
[06:58] 
[06:58] no  estaría  aquí  no  si  no  no  estaría  a
[07:00] 
[07:00] gusto  viviendo  en  barcelona  en  este
[07:03] 
[07:03] entorno  y  es  hablar  de  valores  durante
[07:07] 
[07:07] los  procesos  de  entrevista  de  selección
[07:09] 
[07:09] o  de  considerar  employer  branding  e
[07:11] 
[07:11] incluso  cuando  explicas  lo  que  es  lo  que
[07:13] 
[07:13] es  la  empresa  los  valores  se  utilizan
[07:16] 
[07:16] para  dar  a  conocer  qué  tipo  de  empresa
[07:18] 
[07:18] es  equipo  a  nivel  de  cultura  de  valores
[07:20] 
[07:20] se  intenta  siempre  esto  es  algo  que
[07:25] 
[07:25] hemos  hablado  porque  nosotros  yo  creo  en
[07:27] 
[07:27] los  temas  que  tenemos  que  resolver  ahora
[07:29] 
[07:29] es  no  en  estos  procesos  como  distintas
[07:31] 
[07:31] partes  del  equipo  interactúan  hoy  algo
[07:33] 
[07:33] que  por  ejemplo  vosotros  yo  creo  que
[07:35] 
[07:35] habéis  implementado  que  aunque  estemos
[07:37] 
[07:37] viendo  un  alguien  de  un  departamento
[07:39] 
[07:39] gente  otro  departamento  conozca  este
[07:41] 
[07:41] candidato  yo  creo  que  es  algo  que
[07:44] 
[07:44] nosotros  no  hacemos  y  deberíamos
[07:46] 
[07:46] y  precisamente  para  esto  no  porque  al
[07:48] 
[07:48] final  y  no  tiene  que  ser  necesariamente
[07:50] 
[07:50] el  fundador  o  sea  al  final  hay  gente  en
[07:54] 
[07:54] el  equipo  que  hay  este  cultural  fit  es
[07:56] 
[07:56] igual  si  soy  yo  es  otra  persona  que
[08:00] 
[08:00] compartimos  estos  valores  y  que  puede
[08:02] 
[08:02] anticipar  si  esta  persona  encaja  más
[08:05] 
[08:05] allá  de  la  parte  más  puramente
[08:06] 
[08:07] profesional  o  probablemente  una  persona
[08:09] 
[08:09] otro  departamento  no  va  a  poder  valorar
[08:10] 
[08:10] claro  será  más  complicado  pero  sí  que
[08:13] 
[08:13] ayuda  en  esa  parte  de  encaje  cultural
[08:15] 
[08:15] que  para  mí  es  una  pieza
[08:17] 
[08:17] igual  de  importante  que  el  talento
[08:19] 
[08:19] profesional  que  tenga  esta  persona  sí  de
[08:22] 
[08:22] hecho  nuevamente  nosotros  cuando  hacemos
[08:23] 
[08:23] procesos  de  selección  cuando  intento
[08:26] 
[08:26] explica  que  es  muy  difícil  explicar  lo
[08:27] 
[08:27] que  es  la  cultura  y  cómo  es  nuestra
[08:28] 
[08:28] cultura
[08:29] 
[08:29] aparte  el  tema  de  valores  y  tal  que  sí
[08:31] 
[08:31] que  lo  tenemos  documentado  internamente
[08:32] 
[08:32] en  que  no  lo  publicamos
[08:33] 
[08:33] a  veces  me  planteo  si  debería  estar  en
[08:35] 
[08:35] la  web  públicamente  que  la  gente  sepa
[08:36] 
[08:36] qué  tipo  de  empresas  factorial  pero
[08:38] 
[08:38] intento  explicar  que  la  cultura  de  la
[08:40] 
[08:40] empresa  es  como  un  adn  que  va
[08:42] 
[08:42] evolucionando  se  van  fusionando  van
[08:43] 
[08:43] migrando  etcétera  y  que  el  primer  adn  de
[08:46] 
[08:46] factorial  en  realidad  es  una  parte  de
[08:48] 
[08:48] césar  una  parte  de  bernat  otra  parte  de
[08:51] 
[08:51] pau  y  otra  parte  mía  porque  es  lo  que
[08:53] 
[08:53] hay
[08:53] 
[08:53] y  de  hecho  de  ahí  sacamos  los  valores
[08:55] 
[08:55] nosotros  vomitamos  lo  que  creemos  que
[08:57] 
[08:57] somos  de  manera  abstracta  y  tal  y  la
[08:59] 
[08:59] quinta  persona  que  se  incorporó  le
[09:01] 
[09:01] dijimos  vale  pues  tú  vas  a  vas  a
[09:03] 
[09:03] expandir  este  adn  con  tu  manera  de  ser  y
[09:06] 
[09:06] más  vale  que  seamos  compatibles  y  la
[09:08] 
[09:08] ventila  venteaba  persona  que  se
[09:10] 
[09:10] incorpora  hace  un  par  de  semanas  no  ha
[09:12] 
[09:12] dicho  este  lunes  pues  también  contribuye
[09:14] 
[09:14] al  al  adn  de  la  empresa  que  va  creciendo
[09:16] 
[09:16] no  hay  dudas  es  muy  importante  críticas
[09:18] 
[09:18] que  expandan  porque  a  mí  la  idea  del
[09:21] 
[09:21] surf  it  a  veces  me  espanta  un  poco  no  me
[09:23] 
[09:23] hace  pensar  que  todos  seamos  iguales  que
[09:25] 
[09:25] sea  como  un  grupo  completamente
[09:27] 
[09:27] homogéneo
[09:29] 
[09:29] ya  está  definido  y  las  rajas  unicaja  yo
[09:31] 
[09:31] justamente  creo  que  una  en  una  pequeña
[09:33] 
[09:33] estructura  unas  tartas  necesitamos
[09:35] 
[09:35] alguien  de  fuera  que  tenga  otras  maneras
[09:37] 
[09:37] de  pensar  que  tenga  la  capacidad  de
[09:40] 
[09:40] durar  no  de  preguntar  si  pero
[09:42] 
[09:42] ciertamente  me  planteo  no  es  tanto  que
[09:44] 
[09:44] yo  explicar  nuevo  se  hace  esto  así
[09:48] 
[09:48] la  forma  es  más  la  forma  de  solucionar
[09:50] 
[09:50] estos  problemas  que  para  mí  es  cómo  te
[09:52] 
[09:52] relacionas  con  esta  gente  y  por  lo  tanto
[09:53] 
[09:53] como  acá  vas  entendiendo  pues  que  hay
[09:56] 
[09:56] una  serie  es  que  después  del  libro  se
[09:58] 
[09:58] puede  transferir  valores  que  sean  mil
[10:00] 
[10:00] cosas  pero  al  final  sí  que  es  que  ese
[10:02] 
[10:02] conexión  entre  un  grupo  humano  que
[10:05] 
[10:05] trabajen  a  gusto  y  que  puedan  trabajar
[10:07] 
[10:07] en  el  rendimiento
[10:09] 
[10:09] ya  partir  de  ahí  cada  uno  tiene  su
[10:12] 
[10:12] personalidad  y  al  final  por  ejemplo
[10:16] 
[10:16] nosotros  tuvimos  una  persona  en  equipo
[10:18] 
[10:18] que  tuvo  un  impacto  muy  importante  a
[10:21] 
[10:21] nivel  de  cultura  de  la  empresa  que  fue
[10:24] 
[10:24] julio
[10:26] 
[10:26] porque  se  marchó  y  al  final  la  suma  de
[10:30] 
[10:30] esta  pieza  por  ser  ha  trascendido  al
[10:32] 
[10:32] resto  de  gente  y  al  final  seguido  ese  es
[10:36] 
[10:36] el  espíritu  del  acto  no  sé  cómo  decirlo
[10:39] 
[10:39] pero  que  es  necesaria  ese  pegamento
[10:43] 
[10:43] el  resto  del  equipo  tiene  que  tomárselo
[10:46] 
[10:46] como  suele  creerse  algo  que  funcione
[10:49] 
[10:49] y  tú  estuviste  en  paypal  hace  unos
[10:52] 
[10:52] cuantos  años  ya  paypal  claro  es  una
[10:54] 
[10:55] empresa  norteamericana  tú  estabas  en
[10:57] 
[10:57] europa  no  en  alemania  así  como  parte  de
[10:59] 
[10:59] la
[11:00] 
[11:00] como  la  cultura  de  aquella  empresa  cómo
[11:02] 
[11:02] lo  viste  tú  de  momento  en  traste  para
[11:04] 
[11:04] explicarnos  un  poquito  de  contexto  9  no
[11:07] 
[11:07] era  mi  primer  trabajo  después  de  la  uña
[11:09] 
[11:09] había  hecho  como  un  año  de  trabajo  en
[11:10] 
[11:10] una  startup  en  francia  que  había  estaba
[11:12] 
[11:12] creciendo  súper  rápidamente  donde  había
[11:14] 
[11:14] un  contacto  muy  estrecho  con  el  equipo
[11:17] 
[11:17] fundador  y  era  un  no  sé  un  ambiente
[11:20] 
[11:20] contagioso  entonces  justamente  quería
[11:21] 
[11:21] entrar  en  paypal  para  ver  cómo  acabaría
[11:24] 
[11:24] siendo  unas  tartas  cómo  crece  cómo
[11:26] 
[11:26] evoluciona  quería  ver  procesos  porque
[11:28] 
[11:28] era  súper  positivo  en  parís  pero  era
[11:30] 
[11:30] caos  no  tenías  que  buscarte  la  vida
[11:32] 
[11:32] mucho  y  la  cultura
[11:38] 
[11:38] una  empresa  madura  y  ya  es  el  momento
[11:41] 
[11:41] con  seguro  directores  de  recursos
[11:43] 
[11:43] humanos  y  tal  que  te  contaron  los
[11:47] 
[11:47] valores  de  la  empresa  cómo  se  originó
[11:49] 
[11:49] hablaste  con  alguien  muy  senior  de  la
[11:52] 
[11:52] empresa  que  tengo  en  todo  de  dónde
[11:53] 
[11:53] venimos  cuál  es  nuestra  misión  a  la  vida
[11:55] 
[11:55] si  se  lo  tomaron  muy  en  serio  teníamos
[11:57] 
[11:57] creo  una  semana  o  dos  de  training  short
[11:59] 
[11:59] sólo  sobre  los  valores  que  significa  ser
[12:02] 
[12:02] paypal  ya  lo  llamaban  en  ese  momento
[12:05] 
[12:05] había  test  tiene  que  hacerte  son  las
[12:07] 
[12:07] exámenes  de  culturas
[12:16] 
[12:16] para  que  si  fue  interesante  porque  es
[12:19] 
[12:19] como  una  manera  de  hacer  muy  muy
[12:23] 
[12:23] diferente  porque  venía  dado  de  arriba  no
[12:25] 
[12:25] eso  yo  creo  que  siempre  viene  dado  de
[12:28] 
[12:28] alguien  no  como  decíamos  de  un  fundador
[12:30] 
[12:30] pero  tenerlo  en  un  papel  bueno  no  era
[12:32] 
[12:32] papel  era  un  software  y  tenían  muchas
[12:36] 
[12:36] reglas  pero  también  igual  a  veces  hacen
[12:39] 
[12:39] quedar  a  la  libertad  no  porque  sabes
[12:42] 
[12:42] cuando  empiezas  en  algún  sitio  y  hay
[12:44] 
[12:44] reglas  entiendes  cuáles  que  es  se  espera
[12:47] 
[12:47] de  ti  la  empresa  y  donde  tú  puedes
[12:49] 
[12:49] aportar  mientras  si  vas  como  un  poco
[12:52] 
[12:52] nadando  en  el  xi  al  aire  es  muy  difícil
[12:56] 
[12:56] igual  empezar  como  una  persona  en  una
[12:58] 
[12:58] empresa  que  no  conoces  y  cuál  sea
[13:00] 
[13:00] después  de  estas  dos  semanas  de  training
[13:03] 
[13:03] y  hacer  un  test  es  como  sea  tienes  un
[13:06] 
[13:06] feedback  diferente  dice  no  hay  nunca
[13:09] 
[13:09] hacen  esto
[13:11] 
[13:11] no  creo  que  igual  esto  ya  lo  habían
[13:14] 
[13:14] definido  bien  en  el  proceso  de  selección
[13:17] 
[13:17] tenían  bastante  claro  cómo  querían  que
[13:20] 
[13:20] sea  esta  persona  y  luego  habían  muchos
[13:23] 
[13:23] foro  apps  teníamos  una  reunión  mensual
[13:25] 
[13:25] no  sea  no  sólo  con  el  equipo  no  con  mi
[13:28] 
[13:28] director  de  directo  digamos  sino  también
[13:31] 
[13:31] contra  el  equipo  de  recursos  humanos  y
[13:34] 
[13:34] esto  ayudó  mucho  también  porque  yo
[13:36] 
[13:36] empecé  después  de  la  unión
[13:40] 
[13:40] yo  me  voy  a  desarrollar  donde  voy  y
[13:45] 
[13:45] tanto  creo  que  me  ayudó  mucho  tener  una
[13:47] 
[13:47] estructura  bien  definida
[13:49] 
[13:49] me  ha  gustado  lo  que  has  contado  de  las
[13:51] 
[13:51] dos  semanas  estás  de  hecho  en  facebook
[13:53] 
[13:53] que  es  una  empresa  que  ahora  está  muy  en
[13:55] 
[13:55] boga  y  quizá  los  próximos  capítulos
[13:57] 
[13:57] podemos  hablar  de  este  tema  tienen  un
[13:58] 
[13:58] libro  que  es  el  pequeño  libro  rojo  que
[14:01] 
[14:01] es  un  libro  y  yo  pequeñito  que  es  los
[14:04] 
[14:04] valores  y  la  manera  de  facebook  va  y  se
[14:06] 
[14:06] llama  no  que  he  hecho  nuestro  empleo
[14:07] 
[14:07] handbook  se  llama  the  factory  way
[14:11] 
[14:11] progress  desde  hace  años
[14:13] 
[14:13] pero  tiene  un  librillo  rojo  que  es  la
[14:16] 
[14:16] biblia  la  biblia  del  por  qué  estás  aquí
[14:18] 
[14:18] cómo  hacemos  las  cosas  y  otro  día
[14:21] 
[14:21] podemos  hablar  sobre  esto  una  pregunta
[14:23] 
[14:23] que  de  hecho  es  un  dilema  que  tuvimos
[14:25] 
[14:25] con  betina  el  otro  día  durante  un
[14:26] 
[14:26] proceso  de  selección  intentando  sacar  el
[14:28] 
[14:28] cultura  fit  de  un  candidato  no  de  una
[14:30] 
[14:30] potencia  la  incorporación  en  factores  en
[14:33] 
[14:33] mi  caso
[14:34] 
[14:34] claro  me  meten  está  mucho  preguntar
[14:36] 
[14:36] temas  privados  de  la  vida  de  una  persona
[14:38] 
[14:38] que  no  son  profesionales  que  no  están  en
[14:40] 
[14:40] el  currículum  entonces  cómo  se  puede
[14:42] 
[14:42] evaluar  el  cultural  citó  el  potencial
[14:44] 
[14:44] cultural  porque  seguramente  tardes  con
[14:46] 
[14:46] saberlo
[14:46] 
[14:46] durante  el  proceso  sin  sin  romper  leyes
[14:49] 
[14:49] sin  no  respetar  la  privacidad  de  los
[14:53] 
[14:53] candidatos  etcétera
[14:54] 
[14:54] yo  creo  que  hacer  ejercicio  siempre  a  la
[14:57] 
[14:57] hora  de  contratar  y  es  que  es  preparar
[14:59] 
[14:59] estas  preguntas  al  final  tienes  que
[15:01] 
[15:01] tener  mucho  cuidado  sobre  todo  en  temas
[15:03] 
[15:03] de  profile  in  italy
[15:05] 
[15:05] de  no  preguntar  lo  que  no  toca  y  por  las
[15:08] 
[15:08] razones  no  adecuadas  yo  creo  que
[15:12] 
[15:12] casi  cualquier  pregunta  en  realidad
[15:13] 
[15:13] debería  estar  aceptada  siempre  y  cuando
[15:14] 
[15:14] se  da  por  las  razones  adecuadas  y  hechas
[15:18] 
[15:18] con  todo  ejemplo  justo  antes  de  empezar
[15:20] 
[15:20] a  grabar  que  era  le  preguntara  a  alguien
[15:24] 
[15:24] si  usaba  más
[15:30] 
[15:30] abierta  en  un  proceso  de  selección  no
[15:34] 
[15:34] técnico  mario  con  un  proceso  técnico  y
[15:36] 
[15:36] asumo  que  esta  información  la  tenemos  en
[15:37] 
[15:37] un  proceso  administrativo  donde  no  hay
[15:39] 
[15:39] no  es  un  programador  un  diseñador  de
[15:41] 
[15:41] producto  pero  saber  para  saber  si  era
[15:43] 
[15:43] una  persona  un  poco  tx  o  si  tenía
[15:45] 
[15:45] pregunté  qué  ordenador  tenía  en  casa  que
[15:48] 
[15:48] es  una  pregunta  personal  no  y  luego
[15:49] 
[15:49] también  si  tenía  smartphone  y  qué
[15:51] 
[15:51] smartphone  tenía  y  si  tenía  smart  work
[15:53] 
[15:53] sí  sí  tenía  tablet  pero  el  objetivo  es
[15:57] 
[15:57] lo  que  digo  el  objetivo  no  es  tanto  el
[15:59] 
[15:59] anoche  es  que  si  si  si  no  tienes  magno
[16:02] 
[16:02] shuai  no  entras  en  el  cultural  fit
[16:06] 
[16:06] sino  el  saber  si  es  una  persona  está
[16:09] 
[16:09] aquí  entonces  por  eso  digo  que  las
[16:11] 
[16:11] razones  por  las  cuales  hacer  una
[16:13] 
[16:13] pregunta  siempre  y  cuando  sean  sean
[16:15] 
[16:15] positivas  sean
[16:17] 
[16:17] con  estas  yo  creo  que  se  pueden  hacer
[16:22] 
[16:22] preguntas
[16:27] 
[16:27] que  te  pases  demasiado  o  que  se  pueda
[16:31] 
[16:31] tomar  de  la  forma  incorrecta
[16:37] 
[16:37] difícil  justamente  pero  también  se
[16:39] 
[16:39] pueden  encontrar  como  maneras  más
[16:41] 
[16:41] abiertas  para  llegar  a  la  información  y
[16:43] 
[16:43] ver  el  consenso  porque  al  final  si  esto
[16:46] 
[16:46] sale  si  por  ejemplo  una  pregunta  incluso
[16:49] 
[16:49] aún  más  abierto  no  si  una  persona  usa
[16:50] 
[16:50] tecnología  en  su  día  a  día
[16:52] 
[16:52] igual  llegas  a  la  misma  información  pero
[16:55] 
[16:55] sin  ser  tan  directo  y  cuando  se  desea
[16:59] 
[16:59] poder  llegar  a  tener  un  momento  de
[17:02] 
[17:02] conversación  con  un  dato  que  también  la
[17:04] 
[17:04] otra  persona  dependió  creo  que  es
[17:05] 
[17:05] importante  que  esté  cómoda  porque  al
[17:08] 
[17:08] final  es  muy  difícil  en  un  proceso
[17:10] 
[17:10] clásico  yo  creo  que  entrevista  hay  una
[17:13] 
[17:13] posición  de  superioridad  uno  contra  otro
[17:15] 
[17:16] al  final
[17:18] 
[17:18] superioridad  pero  en  todo  caso  al  final
[17:27] 
[17:27] es  uno  que  está  analizando  la  otra
[17:28] 
[17:28] persona  realmente  aunque  muchas  veces
[17:34] 
[17:34] como  digamos  de  la  madurez  de  la  persona
[17:37] 
[17:37] porque  una  persona  aunque  es  hay  que
[17:41] 
[17:41] vender  más  que  comprar  tiró  para  atrás
[17:47] 
[17:47] a  ver  si  si  no  el  punto  es  tener  una
[17:50] 
[17:50] conversación  de  entre  las  personas  tan
[17:53] 
[17:53] confortables  y  en  aquila  y  puedas  un
[17:55] 
[17:55] poco  ir  un  paso  más  allá  sin  tener  que
[17:58] 
[17:58] preguntar  por  su  vida  privada  es  más
[18:00] 
[18:00] como  razona  como  como  sueña  como  habla
[18:04] 
[18:04] como
[18:05] 
[18:05] aunque  la  vida  privada  también  es  muy
[18:07] 
[18:07] importante  muchas  veces  tienes  un
[18:10] 
[18:10] trabajo  y  simplemente  por  tener  que
[18:11] 
[18:11] ganar  dinero  no  hay  muchos  casos  lo  que
[18:14] 
[18:14] haces  en  tu  tiempo  libre  es  mucho  más
[18:16] 
[18:16] interesante  y  dice  más  de  ti
[18:22] 
[18:22] yo  creo  que  hay  preguntas  que  otra  gente
[18:31] 
[18:31] no  es  una  pregunta  que  a  mí  me  sigue
[18:34] 
[18:34] rodeando  por  la  cabeza  o  no  encuentro
[18:36] 
[18:36] respuesta  me  preguntaron  si  hay  algo  que
[18:39] 
[18:39] otras  personas  no  creen  que  yo  sea  capaz
[18:42] 
[18:42] de  hacer  que  me  cómo  subestima  la  red  y
[18:45] 
[18:45] no  sé  qué  contestar  me  llevo  como  tres
[18:47] 
[18:47] meses  pensando  en  ello  y  creo  que  es
[18:48] 
[18:48] buena  pregunta  pero  claro  hasta  que  yo
[18:50] 
[18:50] no  la  sepa  contestar  es  difícil  hacer  o
[18:52] 
[18:52] sea  algo  que  la  gente  no  cree  que  eres
[18:55] 
[18:55] capaz  de  hacer  pero  tú  sí  que  crees  o
[18:56] 
[18:56] sabes  que  eres  capaz  de  hacer
[19:02] 
[19:02] [Risas]
[19:05] 
[19:05] como  súper  abierto  y  puede  salir
[19:08] 
[19:08] cualquier  cosa  no  y  en  este  momento  me
[19:11] 
[19:11] parece  buena  pregunta  pero
[19:20] 
[19:20] para  entrar  para  descubrir  algo  y  yo
[19:24] 
[19:24] bueno  hay  una  pregunta  no  para  ti  y
[19:25] 
[19:25] jordi  que  al  final  estás  en  redwood  por
[19:28] 
[19:28] ejemplo  que  fue  una  empresa  fundada  aquí
[19:31] 
[19:31] en  barcelona  en  asís  y  que  bueno  de
[19:34] 
[19:34] repente  esta  empresa  pasa  a  tener  un
[19:37] 
[19:37] equipo  de  management  con  un  núcleo  muy
[19:40] 
[19:40] importante  americano  esto  yo  creo  que
[19:42] 
[19:42] ahí  hubo  un  choque  cultural  qué  impacto
[19:45] 
[19:45] tuvo
[19:46] 
[19:46] convivieron  las  dos  culturas  se  pelearon
[19:49] 
[19:49] se  absorbieron  como  si  de  hecho  en
[19:52] 
[19:52] redwood  el  concepto  de  choque  cultural  o
[19:55] 
[19:55] sea  no  es  que  hubiera  un  problema  de
[19:57] 
[19:57] cultura  yo  creo  es  que  hubo  dos  culturas
[19:58] 
[19:58] o  sea  la  empresa  se  fundó  en  barcelona
[20:01] 
[20:01] por  un  emprendedor  de  albacete
[20:03] 
[20:03] albaceteño  pero  emprender  la  base  está
[20:07] 
[20:07] en  barcelona  con  socios  catalanes  y
[20:10] 
[20:10] españoles  con  primeros  empleados
[20:12] 
[20:12] europeos  canadienses  pero  todo  muy
[20:15] 
[20:15] alrededor  de  barcelona  no  la  manera  de
[20:17] 
[20:17] ser  de  lo  que  es  una  empresa  de  gente
[20:19] 
[20:19] muy  joven  en  barcelona  y  a  partir  de
[20:20] 
[20:20] aquí  fue  creciendo  una  cultura  ya  no
[20:22] 
[20:22] todos  éramos  24  años  como  cuando  se
[20:24] 
[20:24] fundó  una  empresa  si  no  había  gente  un
[20:26] 
[20:26] poco  de  todo  pero  una  cultura  es  bar
[20:28] 
[20:28] catalana  barcelonesa  española  europea
[20:30] 
[20:30] pero  claramente  marcada  así  y  de  repente
[20:33] 
[20:34] la  empresa  cogimos  de  realmente  volamos
[20:35] 
[20:35] a  francisco  en  un  mundo  extranjero  para
[20:39] 
[20:39] nosotros  no  en  todos  los  sentidos  y  la
[20:42] 
[20:42] empresa  como  plantó  una  semilla  ahí  y
[20:44] 
[20:44] empezó  a  crecer  con  gente  nativa  de  ahí
[20:46] 
[20:46] con  gente  que  había  estudiado  en
[20:48] 
[20:48] universidades  americanas  con  padres  que
[20:50] 
[20:50] habían  estudiado  en  escuelas
[20:51] 
[20:51] norteamericanas  con  leyes
[20:53] 
[20:53] supermercados  etcétera  y  nosotros  nos
[20:56] 
[20:56] volvimos  para  acá  entonces  de  repente  la
[20:58] 
[20:58] empresa  tenía  una  cultura  europea  vale
[21:01] 
[21:01] porque  a  fin  había  gente  de  todas  partes
[21:02] 
[21:02] pero  una  manera  de  ser  más  bien  europea
[21:04] 
[21:04] y  una  cultura  sobre  todo  silicon  valley
[21:06] 
[21:06] que  es  esa  americana  x  15.000  millones
[21:09] 
[21:09] porque  es  muy  agresiva  muy  ambiciosa  muy
[21:13] 
[21:13] poderosa  en  el  sentido  de  que  creemos
[21:15] 
[21:15] que  lo  podemos  hacer  todo
[21:18] 
[21:18] y  fue  complicado  porque  realmente  se
[21:21] 
[21:21] hablaban  idiomas  diferentes  literalmente
[21:23] 
[21:23] y  culturalmente  y  había  habido  dos
[21:26] 
[21:26] personas  que  intentábamos  hacer  un  poco
[21:28] 
[21:28] de  puente
[21:29] 
[21:29] yo  iba  mucho  ahí  y  era  como  el  implante
[21:30] 
[21:30] de  barcelona  en  la  oficina  de  san
[21:33] 
[21:33] francisco  con  hablado  de  esa  francisco  y
[21:35] 
[21:35] luego  ahí  había  una  persona  de  producto
[21:37] 
[21:37] que  venía  mucho  aquí  intentaba
[21:39] 
[21:39] comprender  pero  al  final  ni  la  persona
[21:42] 
[21:42] de  ahí  acaba  de  comprender  la  gente  de
[21:43] 
[21:43] aquí  y  yo  acababa  de  comprender  cómo
[21:45] 
[21:45] piensa  esta  gente  porque  dicen  esta  cosa
[21:47] 
[21:47] que  no  tiene  ningún  sentido  no  había
[21:49] 
[21:49] ejemplos  mire  se  me  ocurre  una  tontería
[21:51] 
[21:51] pero  teníamos  pues  problemas  en  algún
[21:54] 
[21:54] momento  de  que  tenemos  muchos  bugs  o
[21:56] 
[21:56] otro  momento  que  te  dijeron  es  demasiado
[21:58] 
[21:58] alto  no  el  producto  perdía  cliente
[22:01] 
[22:01] periodo  usuarios  y  clientes  y  dijimos
[22:03] 
[22:03] más  esto  es  la  prioridad  number  one  fast
[22:05] 
[22:05] aquí  todavía  no  todos  todos  en  el  barco
[22:08] 
[22:08] hacer  esto  aquí  nuestra  manera  de  hacer
[22:10] 
[22:10] esto  hubiéramos  dicho  venga  pues  en
[22:13] 
[22:13] houston  booster  que  pone  journey  ve
[22:15] 
[22:15] hemos  puesto  un  roadmap  y  hubiéramos
[22:17] 
[22:17] hecho  cosas  y  hubiéramos  ido  a  celebrar
[22:19] 
[22:19] tal  la  propuesta  norteamericana  que  al
[22:21] 
[22:21] final  es  donde  está  vacío  y  la  la
[22:23] 
[22:23] cultura  dominante
[22:24] 
[22:24] decisiones  de  la  empresa  ahora  vamos  a
[22:26] 
[22:26] hacer  como  un  turn  bounty  es  la  persona
[22:30] 
[22:30] individual  que  haga  unas  acciones  que
[22:33] 
[22:33] tal  se  lleva  500  euros  o  que  se  lleva  no
[22:36] 
[22:36] se  queden  y  entonces  es  como  unos  juegos
[22:38] 
[22:38] del  hambre  es  con  esa  altura  pero  unos
[22:40] 
[22:40] contra  otros  y  desde  aquí  todos  nos
[22:43] 
[22:43] juntábamos  y  decíamos  que  están  locos  ya
[22:45] 
[22:45] no  tienen  un  sentido  que  nadie  va  a
[22:46] 
[22:46] arreglar  el  trolley  que  es  un  problema
[22:48] 
[22:48] estructural  que  tenemos  que  y  así  con
[22:50] 
[22:50] todo
[22:50] 
[22:50] entonces  al  final  lo  que  pasó  es  que  la
[22:53] 
[22:53] empresa  si  eran  dos  culturas
[22:56] 
[22:56] al  final  la  cultura  americana  siguió  por
[22:59] 
[22:59] su  camino  la  europea  siguió  por  su
[23:02] 
[23:02] camino  y  nunca  se  encontraron  sabíamos
[23:05] 
[23:05] éramos  algunos  pocos  que  teníamos  un
[23:07] 
[23:07] poco  de  influencia  de  ambas
[23:08] 
[23:08] intentamos  traducir  pero  intentábamos
[23:11] 
[23:11] traducir  pero  era  una  traducción  no  era
[23:14] 
[23:14] una  integración  y  si  ahora  con  un  poco
[23:16] 
[23:16] de  retraso  veis  alguna  opción  hay  algo
[23:19] 
[23:19] que  voy  a  esperar  hacer  para  juntarlos
[23:24] 
[23:24] yo  no  creo  en  el  concepto  de  montar  una
[23:29] 
[23:29] empresa  aquí  fichar  un  tío  y  decir  hacer
[23:32] 
[23:32] la  otra  mitad  de  la  empresa  o  sea  la
[23:35] 
[23:35] única  la  única  manera  que  veo  de  qué
[23:37] 
[23:37] reduce  hubiera  podido  ir  a  eeuu
[23:38] 
[23:38] satisfactoriamente  en  cuanto  a  cultura
[23:40] 
[23:40] no  en  cuanto  a  negocio  hubiera  sido  que
[23:42] 
[23:42] el  equipo  corre  de  aquí  los  que  tenían
[23:44] 
[23:44] más  peso  en  el  adn  hubieran  sido  el
[23:47] 
[23:47] principio  de  adn  de  ahí  durante  al  menos
[23:48] 
[23:48] tres  años  no  durante  tres  meses  como  fue
[23:52] 
[23:52] el  caso  y  aún  exige  es  un  reto  de
[23:55] 
[23:55] narices  pero  lo  que  está  claro  es  que  no
[23:57] 
[23:57] puedes  contratar  a  cuatro  personas  y
[24:00] 
[24:00] pretender  que  entiendan  todo  lo  que
[24:02] 
[24:02] quieres  decir  cuando  no  lo  sabes  ni
[24:03] 
[24:04] decir  porque  para  empezar  tenemos  todos
[24:05] 
[24:05] 25  26  años  y  sin  grandes  dotes
[24:08] 
[24:08] directivas  y  de  comunicación  y  de
[24:10] 
[24:10] liderazgo  se  hacía  un  poco  por  fin  limón
[24:12] 
[24:12] con  estás  todavía  trabajando  junto  pues
[24:14] 
[24:14] te  entiendes  temidas  y  dices  vale  esto
[24:16] 
[24:16] lo  hacemos  porque  tal  por  skype  no  se
[24:18] 
[24:18] transmite  esto  y  también  yo  creo  que  el
[24:21] 
[24:21] remote  work
[24:25] 
[24:25] pero  hay  unas  dificultades  estructurales
[24:27] 
[24:27] que  yo  las  vi  ahí  sí  es  muy  implícito  al
[24:31] 
[24:31] final  y  pensando  en  eso  como  fue  para  ti
[24:34] 
[24:34] césar  a  entrar  en  factorial  cuando  ya  el
[24:37] 
[24:37] equipo  en  los  primeros  tres  eran  tan  tan
[24:40] 
[24:40] comisionados  no  nos  diste  cuántos  años
[24:42] 
[24:42] con  ustedes  al  ver  nadie  al  pau  pero
[24:43] 
[24:43] pues  ya  bernard  lo  conozco  desde  hace  13
[24:47] 
[24:47] 14  años  y  ya  puede  ser  a  seis  años  pero
[24:51] 
[24:51] muy  intensamente  sí  pues  yo  en  principio
[24:54] 
[24:54] bien  no  sea  saber  nada  verdad  le  conocía
[24:57] 
[24:57] ya  desde  hace  más  tiempo  elegancia  desde
[24:59] 
[24:59] hace  dos  o  tres  años  cuando  factorial  y
[25:03] 
[25:03] preocupado  y  jordi  la  verdad  que  no  nos
[25:05] 
[25:05] conocíamos  casi  nada  se  fue  directo  sin
[25:08] 
[25:08] empezar  a  trabajar  y  realmente  tampoco
[25:12] 
[25:12] tuve  mucho  tiempo  de  pensar  en  la
[25:15] 
[25:15] cultura  estamos  tan  metidos  en
[25:16] 
[25:16] desarrollar  el  producto  el  producto  que
[25:20] 
[25:20] hicimos
[25:21] 
[25:21] que  yo  creo  que  la  compatibilidad  de
[25:25] 
[25:25] personalidades  formó  esa  cultura  de
[25:28] 
[25:28] forma  casi  casi  orgánica  yo  creo  a  parte
[25:31] 
[25:31] de  la  discusión  de  los  valores  y  tal
[25:34] 
[25:34] el  dow  forma  parte  de  la  formación  de  la
[25:36] 
[25:36] cultura  correcto  el  reto  formó  parte
[25:37] 
[25:37] pero  fue  fue  bastante  orgánico  al  final
[25:40] 
[25:40] fue  la  compatibilidad  de  modo  de  ver  las
[25:44] 
[25:44] cosas
[25:46] 
[25:46] de  forma  orgánica  puedes  funcionar
[25:50] 
[25:50] yo  creo  que  en  mi  caso  no  con  albert  y
[25:54] 
[25:54] con  bernard  por  ejemplo  yo
[25:56] 
[25:56] cuando  empezamos  equipo  y  yo  no  nos
[25:58] 
[25:58] conocía  de  nada
[26:00] 
[26:00] yo  creo  que  hay  un  punto  cuando  estás  en
[26:02] 
[26:02] un  punto  de  partida  en  donde  no  tiene
[26:04] 
[26:04] recursos  y  al  final  este  juntas  unas  un
[26:07] 
[26:07] poco  grupo  de  personas  y  destino  vamos  a
[26:09] 
[26:09] tirar  esto  palante  y  bueno  tienes  una
[26:12] 
[26:12] ambición  unas  ganas  de  trabajar  y
[26:13] 
[26:13] empezar  a  trabajar  con  nuestra  persona  y
[26:15] 
[26:15] yo  por  ejemplo  al  final  yo  creo  sido  más
[26:17] 
[26:17] ese  primer  proceso  de  tres  meses
[26:18] 
[26:18] trabajando  sin  que  no  existieran  en  la
[26:21] 
[26:21] empresa  en  donde  hay  ya  formas  de  esa
[26:24] 
[26:24] cultura  de  forma  implícita  que  es
[26:26] 
[26:26] simplemente  un  grupo  de  34  personas
[26:28] 
[26:28] trabajando  juntos  compartiendo  un  montón
[26:30] 
[26:30] de  horas  de  trabajo  y  viendo  que  pues
[26:33] 
[26:33] puedes  trabajar  muchos  años  con  esta
[26:34] 
[26:34] gente  o  no  entonces  ya  este  proyecto
[26:37] 
[26:37] probablemente  limpieza  no  directamente
[26:39] 
[26:39] al  final  más  o  sea  un  proyecto  de
[26:42] 
[26:42] salario  de  percibo  con  parte  de  la
[26:45] 
[26:45] fundación  de  factoría  porque  al  final  a
[26:47] 
[26:47] otra  mente  es  el  momento  en  donde  no  hay
[26:49] 
[26:49] nada  donde  no  hay  nadie  y  les  bueno
[26:52] 
[26:52] tampoco  hay  cultura  hay  una  implícita
[26:54] 
[26:55] pero  cuando  estás  ahí  el  primer  día  la
[26:57] 
[26:57] acabas  desarrollando  en  los  primeros
[26:59] 
[26:59] meses  y  yo  creo  es  el  momento  en  donde
[27:01] 
[27:01] ves  si  puedes  trabajar  o  no  con  esta
[27:03] 
[27:03] persona
[27:04] 
[27:04] con  estas  personas  dentro  de  este
[27:06] 
[27:06] ecosistema  nuestro  caso  y  se  forja  de
[27:11] 
[27:11] forma  implícita  un  poco  y  porque  si  no
[27:14] 
[27:14] pues  probablemente  tú  me  habrías
[27:15] 
[27:16] empezarías  dicho  desde  tío  es  importante
[27:24] 
[27:24] o  sea  a  parte  de  al  principio  las  olas
[27:26] 
[27:26] tiene  que  funcionar  porque  si  no  la
[27:27] 
[27:27] empresa  no  va  a  funcionar  es  hacer  cosas
[27:31] 
[27:31] durante  los  meses  siguientes  para
[27:34] 
[27:34] empezar  a  desarrollar  esta  cultura
[27:36] 
[27:36] aparte  de  la  parte  orgánica
[27:39] 
[27:39] por  ejemplo  nosotros  con  muchas  empresas
[27:42] 
[27:42] entiendo  empezamos  a  ir  todos  los
[27:44] 
[27:44] viernes  a  comer  juntos  con  todo  el
[27:45] 
[27:45] equipo  nuevo  que  está  entrando  hacemos
[27:48] 
[27:48] con  dentro  de  un  empleado  nuevo  un  juego
[27:51] 
[27:51] al  principio  esos  astros  son  hojas  todos
[27:53] 
[27:53] los  viernes  entonces  cuando  entra
[27:55] 
[27:55] alguien  nuevo  hacemos  un  23  online
[27:59] 
[27:59] hemos  tenido  un  hecho
[28:01] 
[28:01] y  eso  está  bastante  es  un  juego  donde
[28:04] 
[28:04] una  persona  tiene  que  decir  dos  verdades
[28:07] 
[28:07] y  una  mentira  sobre  la  gente  sobre  sí
[28:09] 
[28:09] mismo  y  la  gente  tiene  que  adivinar
[28:10] 
[28:10] haciendo  una  ronda  de  preguntas  cuál  es
[28:13] 
[28:13] la  mentira  y  sobre  la  persona  nueva  aquí
[28:15] 
[28:15] se  incorpora  se  incorpora  valentía  formó
[28:21] 
[28:21] parte  de  factoría
[28:24] 
[28:24] siempre  me  sorprendo  con  gente  nueva  que
[28:26] 
[28:26] parece  bastante  tímida  que  casi  no
[28:28] 
[28:28] conoce  el  equipo  y  se  lanza
[28:33] 
[28:33] mucho  porque  llegas  a  conocer  bastantes
[28:36] 
[28:36] cosas  de  esas  personas  y  es  una  muy
[28:38] 
[28:38] buena  forma  de  conocernos  todos  al  final
[28:41] 
[28:41] esto  me  lo  copié  de  los  americanos
[28:44] 
[28:44] funciona  muy  bien  de  hecho  ya  hemos
[28:46] 
[28:46] hecho  todos  toman  likes  estamos  también
[28:48] 
[28:48] pensando  decisiones  ocurre  o  si  alguien
[28:50] 
[28:50] nos  sugiere  otro  juego  para  crear  eso
[28:54] 
[28:54] hay  que  suscribirse  no  más  subiremos  a
[28:56] 
[28:56] dividirse
[28:59] 
[28:59] ha  pasado  que  una  persona  aunque
[29:03] 
[29:03] técnicamente  súper  buena  encajando  con
[29:06] 
[29:06] todo  el  perfil  lo  que  buscaba  es  para
[29:07] 
[29:07] esta  posición  al  final  por  cuestiones
[29:10] 
[29:10] digamos  sociales  de  no  poder  conectar  no
[29:12] 
[29:12] colaborar  con  el  equipo  se  acabó  yendo
[29:16] 
[29:16] razones  sociales  me  parece  un  poco  pero
[29:21] 
[29:21] por  manera  de  encaje  con  el  resto  del
[29:23] 
[29:23] equipo  si  sea  en  mi  vida  quizá  tres  o
[29:27] 
[29:27] cuatro  personas  que  pintaban  muy  bien
[29:29] 
[29:29] sobre  el  papel  pero  al  no  conocer  la
[29:31] 
[29:31] persona  sea  el  solo  versus  sus
[29:33] 
[29:33] achievements  técnicos  parecía  brutal  y
[29:37] 
[29:37] luego  no  te  entiendes  por  lo  que  sea  y
[29:40] 
[29:40] hay  cultura  fito  salfit  en  general  y  haz
[29:43] 
[29:43] el  encaje  entre  las  personas  al  final
[29:45] 
[29:45] para  la  persona  misma  tampoco  sí  sí  sí
[29:50] 
[29:50] yo  creo  que  un  punto  de  que  muchas  horas
[29:54] 
[29:54] al  trabajo  este  reto  de  una  serie  de
[29:56] 
[29:56] gente  ya  no  es  una  cuestión  del  cultural
[29:59] 
[29:59] cita  ideal  con  la  empresa  es  más  que
[30:01] 
[30:01] esta  persona  tiene  que  estar  a  gusto  o
[30:03] 
[30:03] sea  no  es  un  encaje  decirles  que  tienen
[30:05] 
[30:05] que  ver  por  narices  sino  a  la  calle  si
[30:07] 
[30:07] no  es  que  al  final  no  se  dan  las
[30:09] 
[30:09] circunstancias  en  donde  la  gente  está
[30:11] 
[30:11] confortable  pues  que  pues  va  a  ser  duro
[30:14] 
[30:14] para  todos  los  jóvenes  es  una  cultura  el
[30:17] 
[30:17] fit  que  te  sientes  bien  y  yo  ese  pródigo
[30:19] 
[30:19] al  final  para  mí  lo  sé  cuando  dedicas
[30:21] 
[30:21] ocho  horas  pero  las  horas  que  sean  una
[30:24] 
[30:24] parte  del  día  a  trabajar  si  realmente  no
[30:26] 
[30:26] estás  a  gusto
[30:28] 
[30:28] en  ese  entorno
[30:30] 
[30:30] yo  creo  que  no  aporta  nada  a  nadie  y  al
[30:33] 
[30:33] final  se  puede  convertir  en  un  drama
[30:36] 
[30:36] para  todos  porque  nadie  quiere  un
[30:38] 
[30:38] cuidado  porque  es  lo  que  jordi  el  el  adn
[30:41] 
[30:41] que  ser  compatible  entre  los  miembros
[30:44] 
[30:44] del  equipo  actual  y  la  nueva  persona  que
[30:45] 
[30:45] entre  y  tienes  que  darte  a  cuenta  antes
[30:48] 
[30:48] que  darte  cuenta  tiempo  de  si  esa
[30:50] 
[30:50] persona  no  está  encajando  en  la  cultura
[30:52] 
[30:52] de  la  empresa  de  quizás  terminar  la
[30:55] 
[30:55] relación  con  esa  persona  por  eso  es  que
[30:58] 
[30:58] agua  ayudarla  encajar  pero  si  si  es
[31:00] 
[31:00] irreversible  si  tenés  que  darte  cuenta
[31:03] 
[31:03] muy  rápido  porque  puede  afectar  a  la
[31:05] 
[31:05] buena  cultura  de  basta  en  el  idh  en  tu
[31:07] 
[31:07] empresa  y  ahora  que  estáis  aquí  equipo  y
[31:10] 
[31:10] factorial  pensáis  que  en  general  entre
[31:13] 
[31:13] startups  hay  algo  en  común  con  una
[31:15] 
[31:15] cultura  digamos  de  tipología  de  empresa
[31:18] 
[31:18] que  está  creciendo  rápidamente  con  mucha
[31:19] 
[31:19] inseguridad  yo  creo  que  sí  yo  creo  que
[31:22] 
[31:22] hay  un  dicho  a  veces  lo  hablamos  cuando
[31:23] 
[31:23] buscamos  candidatos  la  experiencia  en
[31:25] 
[31:25] startup  es  irrelevante  profesionalmente
[31:27] 
[31:28] pero  es  esto  precisamente  yo  creo  que  la
[31:29] 
[31:29] gente  que  entienda  el  por  qué  hacemos
[31:31] 
[31:31] las  cosas  que  esperamos  de  nosotros
[31:33] 
[31:33] mismos  que  esperamos  de  la  empresa
[31:35] 
[31:35] es  muy  distinto  que  cuando  vas  a
[31:37] 
[31:37] trabajar  a  una  empresa  pequeña  o  grande
[31:39] 
[31:39] pero  una  empresa  que  ya  lo  tiene  todo
[31:41] 
[31:41] resuelto  que  cada  año  tiene  sus
[31:42] 
[31:42] dividendos  que  tiene  su  propietario  que
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[31:44] tiene  su  de  aquí  estamos  inventando  algo
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[31:46] todo  si  esto  sea  ser  valiente  suficiente
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[31:49] para  hacer  esto  creo  que  tiene  tiene
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[31:51] algo  en  común  con  todas  las  startups
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[31:53] en  mi  opinión  y  luego  se  suma  y  yo  creo
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[31:56] este  elemento  común  si  sumar  que  al
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[31:58] final  por  ejemplo  nuestro  caso  con
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[32:00] equipo  en  factoriales  que  estamos
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[32:01] conviviendo  también  es  que  más  somos  dos
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[32:04] empresas  separadas
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[32:06] pero  son  además  en  otras  culturas  se
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[32:09] tocan  mucho  porque  ahora  mismo  mientra
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[32:11] estamos  haciendo  los  podcast  gran  parte
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[32:13] de  los  equipos  minutos  de  equipo  de
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[32:15] factor  de  trabajo  tomando  unas  cervezas
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[32:16] que  forma  parte  de  ese  general
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[32:24] que  ambas  cosas  varios  además  en  nuestro
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[32:27] caso  es  que  compartimos  casi  un  espacio
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[32:28] físico  y  sin  querer  pero  que  no  se  ha
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[32:30] forzado  ni  se  ha  dado  que  están  ambos
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[32:34] equipos  haciendo  birra  si  nadie  ha  dicho
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[32:36] vete  hacer  una  vida  con  este  tipo  de
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[32:38] factorial  sino  que  comparten  un  espacio
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[32:40] y  hemos  roto  la  magia  del  podcast  y
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[32:42] nadie  sabía  que  era  viernes  por  la  tarde
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[32:44] pero  bueno  como  ahora  ya  lo  hemos
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[32:46] destacado
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[32:46] vamos  a  dejarlo  aquí  que  queremos  bajar
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[32:48] a  tomar  cervezas  con  este  equipo  nos
[32:50] 
[32:50] vemos  la  semana  que  viene  suscribirse  a
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