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La cultura en una empresa: retos y obstáculos - Tertulia en Itnig #5 — vídeo y transcripción

www.youtube.com 2026-04-19 Ver fuente

Título

Resumen

Puntos clave

bienvenidos a las historias de startup baby un podcast donde hablamos de startups negocio y tecnología [Música] hola que para todos como estáis esta tarde ya tenemos problemas de alguien que se lo pregunta se vale bien pero terminó con a trompicones el wifi el wifi de factorial una chuta haberme escuchado no dalí y congelada [Risas] voy a hacer una introducción yo estoy en méxico ahora mismo mira está siendo igual a mí no y hoy voy a explicar qué va a explicar un poco el contexto o sea este este formato de contenido es la típica decisión que tomamos un día mira los jueves vamos a hacer una tertulia no y a partir de ahí pues es como una apisonadora no viene siempre que es la tertulia y claro como estamos algo ocupados pues efectivamente no tenemos ni tiempo de hablar ni de prepararnos de hecho lo acabamos de conectar sobre yo y hoy esta mañana a las 5 de la madrugada a las 5 de la madrugada me he despertado previsto en méxico tenía una reunión y me ha llamado y me ha dicho no hay reunión y me he vuelto a dormir bueno entre comillas porque con el jetlag no es fácil llevo cuatro días ya es el cuarto día en méxico y cuesta un montón acostumbrarse y luego en la siguiente reunión a 750 y desde entonces en zoom en la misma habitación del hotel pues hasta ahora y ahora nos proyectamos aquí entramos una tertulia con chardy pero hablando de otros temas y con lo cual pues ahora tenemos que hablar hoy nos hemos propuesto hablar de la cultura de la cultura en las organizaciones y especialmente en organizaciones que crecen creo que es donde es más más más challenging y alrededor de esto pues oye si queréis alguien ir enviándonos preguntas hacedlo en el chat aquí de youtube y estaremos encantados de resolverlas bueno tus jordi como como estas que yo he explicado mi situación donde tú ya cuales yo estoy aquí en barcelona en nuestra oficina cambiamos los papeles normalmente soy yo y me muevo más si tú estás siempre en la oficina y aguantando el edificio así que haciendo haciendo aquí el papel de oficinista pero no muy bien cuando con muchos muchos retos de crecimiento que es una de las cosas que hablábamos también ayer sobre reaccionar con la cultura relacionado con lo que significa operar y liderar una organización con tanto crecimiento y con todas las tensiones que esto genera pero todo bien todavía seguimos vivos yo soy una persona 100% de estar en la oficina mucho más que ir dando vueltas por el mundo lo que pasa es que ahora estoy en la oficina también estoy ahora mismo no es pero pero estoy en la oficina de mexico y eso es un poco lapse a mí una de las cosas que me hace reflexionar no sé hace tres meses pasé por aquí y flipé porque éramos veintipico personas felipe con la cultura que había aquí con la fuerza con la energía con el equipazo que tenemos aquí pero es que he vuelto tres meses más tarde ya lo somos 55 personas ya tenemos una planta casi de we work ahí que estamos ocupándonos y además tenemos ya muchas más funciones ya no solo ventas y otra vez ayer hicimos un town hall meeting y estuvimos haciendo varias charlas y luego y luego pues comimos unos tacos todos juntos e hicimos unas chelas en la terraza del we work no pude poder conocer a a mucha de la gente que tenemos aquí en méxico ya mí lo que me flipa es cómo puede ser que en otro país tan lejos de barcelona unos cuantos años después de arrancar nosotros cuatro salados que queremos solucionar un problema de gestión de personas en el espacio ese envío de golpe en un sitio tan alejado y con otra cultura haya cincuenta y pico personas que tienen el mismo mindset que tiene la misma visión de solucionar problemas a empresas de automatizar la gestión lo que te hablan de de como cómo están encontrando cada día nuevas empresas no es casuísticas nuevas formas de solucionar las cosas y que están súper motivados por lo que están haciendo con un ambiente que más allá de los objetivos y lo que tienen que hacer cada uno se ayudan no que ostras la palabra familia porque es un concepto que es discutible no pero pero sí que hay un ambiente de compenetración de colaboración de ayuda y que la gente después del trabajo muchas veces pues salen juntos no hacen vida fuera de la oficina es increíble me hace mucha ilusión cuando descubres esto no si esto con este ejemplo yo creo que se destaca uno de los principales retos que tienen muchas empresas hoy y nosotros tenemos a tope relacionar con la cultura que es el trabajo remoto nosotros tenemos las tres realidades tenemos una mujer fuerte muy fuerte con muchas personas con mucha energía con mucha comunicación constante social emocional y profesional obviamente principalmente no tenemos una parte muy grande organización que es producto de desarrollo que está full distribuido con lo cual es otro universo donde la cultura se transmite de maneras muy diferentes y cuesta mucho más de medir o de percibir y de detectar oportunidades de retos etcétera y tenemos oficinas satélite que cada vez son más grandes o sea 55 personas es una locura y es como una mini headquarter que tenemos ahí está haciendo es desarrollar mantener la cultura y cultivarla con no sólo uno de los entornos que es difícil o solo remoto que es difícil sino con todo con head quarter con satélites distribuidos o sea que la cultura es un tema del que hablamos mucho tuyo para el equipo de management con todo el resto de manera cierta medicación porque realmente es una de los principales retos que tiene nuestro crecimiento en cultivar y mantener y hacer todavía más fuerte está esta cultura imc gracia a veces que porque esta frase de la cultura la cultura la repiten todo el mundo no el mundo startup se repite mucho y tal y yo siempre pensado que era muy muy vacío no era un tipo de fortuna en una compañía mente personas que hace hablando de la cultura pero si se ven todos si están todos en la misma mesa y aún así seguramente es muy importante lo que pasa que se transmite casi por ósmosis es el gitano link ahora claro y si el líder es bueno explicando la visión a la gente y tal y transmitiendo los valores pues la cultura pasa y punto va a pasar y punto parte de la teoría de la figura de liderazgo y vilar figura fundacional y se te diría que incluso aunque los líderes no sean buenos explicando la visión la gente no ve no sé al final hay una parte de que es la cultura la cultura es el grupo de normas y reglas no escritas que definen nuestras decisiones y nuestras acciones entonces para que sigue una cultura fuerte porque te permite que la gente vaya más rápido tome más decisiones de manera autónoma y las hagan de una manera conjunta alineada común etcétera cuando no hay una cultura fuerte hay que pedir permiso hay que pedir explicaciones hay que hacer mucho reporte que hacer muchas reuniones o se toman malas decisiones porque solamente es lo que lo malo es el problema social es el malo es que haya que hablar mucho para tomar decisiones bueno es que no hagan que no haya que dar mucho para tomar decisiones y cuando solamente personas aunque los líderes no sean buenos comunicadores como los ven los venir al baño los ven hablar por el teléfono que el cliente los ven todo el día muchas horas muchos días incluso ahí existe una cultura fuerte con menos habilidades de comunicación yo creo que es con la escala donde cada vez empieza a aparecer más en nuestras cabezas del concepto de la cultura porque ya no nos ven no nos vemos entre nosotros y hay que hacer cosas explícitas para para dar fuego no la gasolina a que esa cultura siga viva si acabas de decir me parece muy importante que la cultura es más lo que veis que lo que lo que dices y no puedo estar más de acuerdo en historia yo creo que la comunicación ayuda es muy importante ser capaz de transmitir la visión una y otra y otra y otra vez las especies que a falta repetir es imprescindible pero más más importante aún es al final lo que sea lo que se lleva a cabo las acciones que uno hacen y las acciones jodidas y aquí en los códigos a veces es no aprovechar una oportunidad de negocio porque porque no está en línea con nuestra visión y ser capaz de tomar esta decisión valiente esto es cultura o echar a una persona que con quien tiene una relación fantástica que personalmente encajas que todo el mundo ama pero hay que echarla y tomar esta decisión es cultura la gente que contratas la gente que promociones oye estar dispuesto a no caer bien a todo el mundo que hay mucha gente que quiere caer bien a todo el mundo o sea a mí la verdad a mí me da igual que piense que soy un [ __ ] pero tal cual yo no estoy yo yo yo tengo tan claro lo que tengo que hacer es tan difícil que a mí ganar un concurso de popularidad no está entre mis prioridades yo quiero matizar esto porque te conozco traigo al no ganar un concurso de popularidad porque el fin y el objetivo y la ambición la visión justifican que eso sea secundario no porque sea porque lo importante es realmente transmitir esa cultura de nuestros valores es tomar decisiones yo creo que de lo que has dicho de la cultura son los hechos son las decisiones y especial y en promocionar a alguien no promocionar a alguien tomar la decisión radical de negocio es el 80% pero hay que saberlo explicar también o sea saber explicar por qué es ha tomado esta decisión y eso te empuja a una transparencia donde donde la gente entiende por qué no hay y cada vez es más difícil entender por qué porque cada vez el contexto es más complejo cada vez menos pero con escala y no todo el mundo tiene todo ese contexto cargado en la cabeza y hay que repetir y profundizar y compartir desde ese contexto para llevarla a la decisión al por qué pero fíjate que tú estás hablando desde tu personalidad o sea tú eres una persona muy transparente que te gusta mucho comunicar es una persona muy pedagógica y esto es pues como no esto forma parte de la cultura de factoría tu personalidad forma parte de la cultura de factorial pero no es la única no es la única forma si hay culturas que son muy diferentes hay culturas donde tú trabajarías en la vida y sin embargo son una cultura el problema es que si una cultura encaja todo el mundo entonces no es una cultura no puede ser que el que no tenga unos rasgos concretos específicos que hagan que haya gente que el encaje y gente que no lo encaje entonces tú estás viendo lo que estás argumentando es desde tu perspectiva que evidentemente forma parte de ti no te gusta comunicar todo lo que hacemos te gusta ser transparente porque luego vas a exigir a la gente que piense que actúe en base esta información yo cuando digo que me da igual lo que piensa la gente a mí lo que más me una de las cosas que más me preocupa es que todo el mundo que está participando en un factor ya que está pasando por nuestra organización lo esté disfrutando es una de las cosas que más me preocupan e igual casi al mismo nivel casi al mismo nivel que la visión que para mí es muy muy fundamental y es lo que estoy pensando todo el día para que es cambiar un espacio de gestión de la gestión de las personas ayudar a las personas a gestionarse en las empresas mejorar sus personas en espacio de essen vino que la gente lo pase bien para mí está casi al mismo nivel es decir y esta forma parte también de nuestra cultura yo una de las cosas que más trabajo con los managers es oye está muy bien hablar de objetivo está muy bien hablar de negocio pero habla habla de la vida habla de cómo se siente la gente se asegúrate que la gente lo está pasando bien o sea es tu responsabilidad porque yo no puedo hacerlo desafortunadamente yo no puedo ya hablar con las 500 personas que tenemos de la organización y asegurarme de que todo el mundo lo está pasando bien pero que es una de mis prioridades sí o sea no hay ningún objetivo que pase por encima de la gente no tenemos que sacrificar a nadie para conseguir este objetivo al contrario tenemos que encontrar otra gente que disfruta luchando para conseguir este objetivo que siente la misma pasión por esta misma visión y ostras tenemos muchos de estos títulos de seis frutas debéis pasarlo bien lo que pasa es que a veces pues las organizaciones se pierden se pierden cuando uno la cultura no permeabiliza en las distintas capas empiezan a ver managers que por ejemplo no le dan importancia a explicar la información del negocio como tú dices que las decisiones que tomamos o no se preocupan por que la gente lo esté pasando bien pues esto ya si esto tenemos hoy en un manager que no le está preocupando esto ya estamos rompiendo con nuestra cultura y es un poco es un poco lo que nos preocupa todo el día ya casi siempre estamos discutiendo de eso y al principio que a mí me parecía vacío todos los todas las charlas que sobre la cultura oye la cultura la cultura la cultura es más importante empresa de 20 personas de tal si ellos no entienden nada y ahora ahora sí que yo lo entiendo ahora lo entiendo o sea casi de lo que más me preocupa es que estas cosas que antes eran naturales en el punto a lo último que has dicho y para acabar de contestarle a rosales aguilar de qué es la cultura lo que pone en la pared lo que dicen lo que hacen muchas veces vas a las empresas y quizá nosotros incluso lo hacemos sólo hemos hecho a las ofertas de trabajo de las empresas imponen titular la cultura subtítulo emoji cervezas los viernes ping-pong vacaciones ilimitadas y tal no los los perks o los beneficios o yo que se juegos que se hacen que están bien y que también son necesarios dependiendo del tipo de organización que seas pero que no tenía que ver con la cultura porque volviendo lo que tú dices de que la gente se lo pase bien antes estábamos tuyo decíamos yo creo que sí si las cosas sin negocio va bien la gente está enchufada y si la gente está enchufada el negocio ya viendo entonces la mejor manera de que la gente esté bien es que consiguen resultados que crezcan que estén creciendo que cumplan sus objetivos que bueno que todos los empuje hacia allá no que se sientan suficientemente incómodos en dónde están qué significa estar creciendo pero suficientemente exitosos para tener confianza en sí mismos y saber que su aportación al negocio es válida y esto es un ciclo vicioso bueno de crecimiento del negocio entonces eso nos cervezas no es ping pong voley-playa ni barbacoas que existe también igual también realizarlo puede ser de hacernos también nos hacemos y en esos estos happening se generan vínculos personales y la gente se conoce y permite que ese soporte nos unos a los otros pero pero la cultura es esto no es esa para atraer al proyecto correcto a las personas correctas no atraer además no correctas a los gastos antes y me acuerdo éxito a globo y creo que el director de recursos humanos del globo no sé si ha actuado pasado que decía que ellos tenían una expresión cuando hablaban de la cultura de la compañía de las complicaciones corporativas pero que hoy son otras que tenían esto es vainilla y vainilla que es ese sabor ese sabor me sabes que genérico que acabas poniendo lo que le gusta a todo el mundo y no dices nada y si haces esto no atraes a la gente con fuerza que quieres atraer a través a todo el mundo detrás de todo el mundo no tienes no tienes identidad no tienes fuerza no tienes autenticidad y no conseguirás también el mundo si no tienes es evidente la gente no será una empresa así porque no se verá desarrollada seguramente hay una hay una frase tópica que es la cultura se come la estrategia en el desayuno y la verdad es que es algo que también uno entiende a lo largo del paso y del crecimiento de una compañía no porque realmente oye si ahora fuera capaz de fichar a un york de romeros evans paul ramón y tal y los dejara sueltos con oye tenemos que solucionar este problema en este mercado casi habríamos acabado no porque ya es rico y así como pensarían ya sé que irían a hablar y así que irían es por el cliente ya sé que tendrían curiosidad para meterse dentro del hasta la cocina de una empresa a ver cómo funciona y descubrir qué procesos están no están funcionando y así que tendrían energía suficiente como para seguir luchando a pesar de que las cosas no salgan ya sí que tuvieran capacidad de trabajo no ya sé que trabajarían en mi equipo y no trabajar y algunos detrimento del otro ya sé ya sé que esto pasaría no me haría falta ahí hacer grandes de lo que cubre acciones estratégicas grandes planes de oca eres no y todas estas historias que nos complicamos las compañías pero esto desafortunadamente no es así no ya medida que va creciendo la cultura se rompe entonces hablamos tanto de la cultura principalmente porque la cultura se rompe y lo que intentamos es compensar con acciones con técnicas con conocimiento con con mil cosas intentamos compensar por este efecto natural que es que la cultura de alguna forma ya no sea algo que se respira alguna adn sino que algo que que se va rompiendo sin embargo en lo que yo creo que una persona que se incorpore por ejemplo en el factorial y hablé con una persona al azar sobre todo la persona que lleve tiempo o una persona que ha crecido dentro de la compañía verá que gran parte de estas características que nosotros hablamos por ejemplo esta energía esa curiosidad hoy es que quiere saberlo todo esta persona me está preguntando aquí hasta la marca de los calzoncillos o está o este hecho de no tener excusa decir oye no voy a decirte que estoy aquí no me entregado no sé que no he hecho la web o no me ha cambiado conocido el producto falla o todo esto no no o sea se va a ser responsable y también el trabajo en equipo es que esto es una de las cosas que más fácilmente se rompen las compañías la gente empieza a especializar empiezas a generar jardines y cada uno vive en su jardín entonces ya luego casi no sabe ni qué existen otros jardines ni que ni qué pasa es como otro mundo no y esta idea de conjunto de organización que cuando sois 20 es muy fácil porque cada vez en una misma mesa luego se crean varias varios silos varias varios jardines y es muy difícil que la gente se vaya al jardín del otro ayudarles pero espere con la palabra no pues que se vaya a una área ayudar a otra área no o que se vaya a hacer un proyecto que igual le interese para su área pero que pase por la otra y por la otra y por la otra una cosa típica que me encuentro que por ejemplo en marketing para ser muy muy concreto pues equipos de contenidos que tienen que trabajar con equipos de graus y vale equipo de ross que ha hecho el súper proyecto para de crecimiento lo que va a conseguir tracción a través de una nueva iniciativa la nueva herramienta lo que sea y esto conlleva a ser cierto contenido y va al equipo de contenido y el que va contenido dice no no yo ya tengo mi roadmap me contemplan micromater contenido entonces en qué momento en qué momento estos dos equipos alteran cambien sus prioridades para poder hacer un proyecto en conjunto bueno pues esto sólo puede pasar si el adn de la compañía es de trabajo en equipo decir oye igual este tipo que me está viniendo tiene una idea que juntos vamos a ser más fuertes que nuestras ideas que sólo pensamos dentro de nuestra casa en nuestro jardín bueno pues esto es como estos factores estos atributos naturales que tenían equipo de factorial se han ido convirtiendo en lo que es la cultura de la organización y que al final una persona que entre le va a sorprender todas estas cosas las va a notar las va a respirar no sé cómo la ves tú ya ti si se te encanta él el hilo que estás desarrollando o sea que qué es esa cultura que permite que a medida que la organización crece sea el problema de todo esto es el crecimiento yo creo que es una organización es estable pues es más fácil de mantener también se va deteriorando pero es más pero el crecimiento en personas el tamaño del equipo es el principal enemigo de la cultura porque se distancian físicamente geográficamente estando en méxico y en barcelona estamos en barcelona en tres plantas ya no estamos comiendo juntos el acuerdo que durante mucho tiempo el factorial comemos todos los viernes todos juntos y me acordé que no pensé y decían así pero lo haremos simplemente nos vamos a comer 500 personas juntos de los viernes en diferentes continentes y darles ese crecimiento ss del origin que hace que hemos hecho cuando nos ha ido mejor y que hemos hecho cuando nos ha ido peor no yo creo que cuando nos ha ido mejor es cuando hemos conseguido hablar con la dimensión correcta y como manager o como founder o como persona de una organización que quiere es influenciar y construir la cultura hay ciertas técnicas que uno tiene que ir desarrollando pero el tiempo detectando lo que funciona mejor y todo funciona pero nosotros tenemos ciertas palabritas que tenemos un red flag increíble que nos salta en la cabeza cuando dice una de seis departamentos cuando alguien habla de departamentos nosotros inmediatamente decimos no hay departamento es una tontería es una palabra y decimos equipos pueden ser intercambiables pero aprovechamos esa tontería para interrumpir la conversación y decir aquí no hay departamentos y disfrutamos una chapa de cuál es el objetivo compartido de cómo colaboramos y tal yo creo que lo observo en mí en ti en la gente del equipo que todos tenemos nuestras muletillas y nuestras reacciones que vamos aprovechando para soltar un huayno el porque la visión de la compañía algunos de los valores y tal y lo que no se ha ido cuando nos ha ido mejor yo creo es cuando observamos alguien que no somos nosotros humanos y el que quizá hemos desarrollado relativamente recientemente haciendo esto y ya sabes que de ahí ya se encarga esa persona que va a seguir cultivando esa cultura y lo veis ves y equipos dices que usted es esta gente respira adn nos entendemos muy bien las cosas salen nos pegamos los pies nos equivocamos pero nos equivocamos juntos nos equivocamos alineados y lo ves al revés entré y empieza a hablar un idioma diferente no literalmente usan palabras que están son disonantes con nuestra manera de ver el mundo no de esto no este no es mi roadmap esto yo no soy responsable no es mi departamento no es no caer en donde objetivo no haya índice hay cuidado cuidado hay que volver para atrás hay que subir el organigrama detectar dónde estamos cojeando y con fuerza para abajo uy qué importante esta otra cosa que ha dicho se escuche en una reunión una frase una palabra cualquier ejemplo un detalle un detalle en el que se está rompiendo la cultura y levanta el dedo interrumpes dices eso no con lo fácil que es dejarlo pasar por lo fácil que es decir hoy mira no voy a ejercer te está hablando deja de hablar no no no no es que es que es importante es importante y eso es una de las cosas que yo trabajo con los directores y que luego yo espero que ellos trabajen con los managers no mostrar este nivel de detalle de cosas que al final son cosas de la vida no no son cosas de negocios son cosas de la vida pero que son importantes que forman parte de la cultura es esencial tú dices ahí tenemos managers o tenemos directores que ya sabemos que ya tienen calada está cultura ya no nos preocupa sabemos qué va a pasar efectivamente que nos ha costado conseguir esto ostras muchas muchas discusiones de muchos muchos detalles no es con generalidades o con frases en la pared que hemos convencido de otras personas o que nos han convencido de por qué también la cultura también oye también es algo que nosotros que también a veces a veces hay cosas que cambiamos pero él en estas horas y horas y horas de conversación no inicia por ejemplo estuvo la última charla no es quien lidera las ventas en factorial admitió llevamos cinco años trabajando y hablando de la vida de todo no sé yo evidentemente que puede estar 100% alineado con mi tía con cualquier cosa que ella decida o haga y completamente que ni ti es un ejemplo de la cultura de factores como no lo va a ser como no lo va a ser pero conseguir esto ha sido no dejar pasar mil detalles tener mil conversaciones de cosas que han pasado no igual un comentario yo he escuchado a un manager decirle algo a alguien igual en aquel momento no se lo he dicho pero después le ido a ver con lo fácil que sería irme a casa y esta no pero no no he ido a ver de hecho oye en este comentario y yo lo que pienso o lo que he visto que igual no está reforzando todo esto o lo otro no y al final requiere mucha energía construir una cultura y hacerla permeabilizar y requiere no sólo que lo hagan los fundadores porque es imposible es imposible requiere que lo hagan lo entiendan los directores de arriba abajo los directores que lo hagan con todos sus managers que lo hagan las manos con sus equipos no finalmente que lo hagan los individuos con tributos no hay muchos individuos con tributos que tienen más integrada la cultura a veces que algunos managers hay parte de la organización que tiene que crecer muy rápido hoy tenemos un amanecer que igual es el primer trabajo y hoy está gestionando personas como los podemos asegurar de que esta persona esté trabajando con la cultura bueno a la práctica no pasa o sea no pasa al 100% pero es uno de los grandes esfuerzos que nos llevan nosotros en la gestión podríamos definir o resumir casi nuestra acción con intentar luchar por mantener esta cultura no yo me acuerdo cuando empezamos factorial que empezamos pau tú y yo y nos repartimos responsabilidades y dejamos pues voy a ser el siguió me empecé a leer libros de que hacían los tíos y me acuerdo perfectamente porque me frustré mucho no el resumen el gran resumen es y comunicar la visión de la compañía a liderar el equipo ejecutivo y asegurar que la empresa no se quede sin dinero y esto pondremos nosotros tres con cuatro duros tres amigos tal vez que estábamos formando la visión le digo muy útil estos libros que me acabo de leer son muy útiles y pensad en mucho y empezamos a hacer cosas pues a programar a hacer marketing en clientes a través soporte tal no desapareció este concepto y de repente nos encontramos con cientos de empleados digo con espérate que este equilibrio es elegir demasiado temprano no que ahora es realmente gran parte de nuestro de nuestro día a día es esa cultura realmente y parecía también parecía ridículo que alguien pudiera tener un trabajo y cobrar un sueldo y dedicar a sus horas a ese era y el vigilante de la cultura y ahora digo ya más gente por favor sea más cerebros más de nosotros más dedicados a fomentar esta cultura a arreglarla mientras se va rompiendo porque se va rompiendo día a día y a ir construyendo columnas sobre las que nos apoyamos pues directores managers vip y lo que tú quieras y que acaben transmitiendo esa cultura personal es un proceso de años año también hay cosas que sea un clásico aleatoriedad es una de las personas que nosotros hemos encontrado en nuestro camino que que se se convierte en el cree el director creativo y el director de la marca de factor ya luego nos dimos cuenta que los tres de la marca a la cultura de factores no había mucha diferencia y promocionamos entre comillas no a este director creativo alejandro rivers ya no solo a director y responsable de la marca sino también responsable de la cultura y de hecho para dar las ideas a la gente que nos escuchan hoy piensa cómo hacer acciones para mantener esta cultura no pues una de las cosas que nosotros trabajamos es pues no tenemos una área de trabajo un grupo multidisciplinar liderado por el responsable del director de la marca que es alejandro que lo que hacen es piensan como cómo hacer llegar a esta cultura a todas las personas de factorial vía acciones vía eventos charlas rituales que hacemos como compañía pero que sabemos que no es un tema binario vemos que no hay un día para otro vamos a solucionar el problema de la cultura que sabemos que es una cosa que va a requerir un trabajo es una una responsabilidad más que tenemos en la organización que tenemos que ir trabajando cada semana cada semana no y cosas que hacemos por ejemplo que se me ocurren por ejemplo hacemos un allianz cada semana y en este on jan que llevamos haciéndolo desde el primer día está todo el mundo todo el mundo es voluntario pero gran parte de la gente asiste y hablamos con mucha transparencia de lo que hemos conseguido de lo que estamos haciendo de las oportunidades de negocio que nos vamos encontrando las limitaciones que tenemos hacemos highlights y low lights vemos los números por mercado vemos lo que estás acá lo que está haciendo producto vemos los problemas que se están encontrando con tomar experiencia lo hacemos en una hora intentamos que este formato sea participativo que haya gente que porque que participe tenemos una parte donde la gente puede agradecer a personas que han sido clave o ayudas que ha recibido durante la semana quiere un momento para agradecérselo la gente se da mucho amor también un espacio para preguntas pero es bastante difícil que este espacio funcione lana funcionado nunca y lo seguimos haciendo cada semana alguien tiene preguntas tenemos un formulario no funciona la gente hacer una pregunta one two men y ahí hay unas vergüenzas y unas cosas psicológicas muy esa es la única cosa que no funciona pero dejamos la puerta abierta porque si las hay a veces pocas veces las hay pues por ahí estamos para contestarlas hay mucha gente que dice oye por qué por qué invertir tanto dinero en el fondo no en 500 personas en un zoom una hora y nosotros hoy una de las pocas cosas que tenemos clases extras pues es un momento donde nos vemos todos es un ritual que tenemos la compañía compartimos nuestros éxitos y vamos a seguir haciéndolo y no tiene una lógica racional que digan oye cuánto nos cuesta más sumar para aparecer el rol de esta reunión no solamente de las acciones con mas roy probablemente con perspectiva de largo plazo de las que podemos hacer esto es uno otra cosa que hacemos por ejemplo pues tu romero hace un café con toda la gente nueva que entra jordi según día me voy a morir sobre cafeinado mientras mucha gente cada vez el grupito es más grande el primero era un one on one eso duró poquito en la segunda etapa de grow donde ya vamos contratando varias personas cada mes digamos garcía de dos o tres para la última creo que éramos cinco o seis pero seguimos haciendo un café de bienvenida donde primero les les pido a las 34 personas que conmigo que se presenten pero primero les explico un poco que es presentarse una micro clase de storytelling de dónde sale es por qué estás aquí no qué decisiones has tomado qué haces no sólo como profesional sino como persona y el para darle color a las personas y para que esperar para generar un poquito de relaciones de vínculo personal porque me interesa saber quién trabajamos hoy y esté ahí salen excusas para luego ir a tomar otro café y decir oye antes has dicho de la palabra departamento y tal y tengo algo donde agarrarme no somos desconocidos hay una pequeña conexión personales pero luego la segunda parte que seguramente es la más importante para que yo pretendo que sirva a ellos es que les cuento de dónde salimos desde es algo una versión muy densa con mucha historia muchos aprendizajes muchas vivencias personales y ese es el mezclado entre factorial y yo como persona porque lo vivo así y la gente también hace como un como un blinking de esto es un resumen de la historia de factorial en media hora pero que les conecta y les dice que si no salgo no llego del banquillo no entro en esta historia y formó parte de esta historia del cielo que ha pasado se lo que ha ido bien lo que hay tomar las decisiones que se han tomado muy intenso y muy condensados pero pero yo creo que el feedback necesidades personales que entienden más cosas que están pasando tras detener esa micro conexión a él es una pequeña iniciativa pero todos humanos sí más cosas que hacemos mira por ejemplo todo el auto market entero que es el equipo que llevo yo y people your en factorial llevó las áreas de the people que para mí es importantísima porque al final nosotros ayudamos a las organizaciones a gestionar su gente entonces de alguna forma nuestra propia gestión a nuestra gente viene a ser un petridis no una placa de petri donde estamos experimentando estas cosas que decimos que tanto que tanto sabemos y la realidad es que nosotros sufrimos de la gestión de gente no por lo cual puedes ponerle mucha fuerza a cómo gestionamos de nuestra gente aprender a experimentar arriesgarnos en la parte gestión de gente nos permite luego aplicarlo a cómo hacemos del contenido para esta gente desde el punto vista de marketing ya cómo construimos eventualmente producto no entonces la parte de personas de gestión de recurso - en marketing y ventas trabaja en la oficina entonces esto también forma parte de la cultura hoy es una decisión es una decisión que hemos tomado queremos interaccionar queremos aleatoriedad queremos que la gente se vea queremos que la gente se oiga no queremos poder compartir ideas y sabemos que esto es muy difícil hacerlo en remoto también hay mucha gente muy joven que su primer trabajo y que no sabe lo que no sabe es imposible que plantee una reunión para preguntar lo que no sabe y en un conjunto de gente de todo el mundo tiene el mismo problema está haciendo lo mismo pues de forma natural lo aprende y esto es irrenunciable habrá gente que no le gusta para gente que prefiere a trabajar trabajar en remojo en remoto pues no va a trabajar en el margen de tipos de factorías esto forma parte también de decisiones de cultura decisiones que son arbitrales que no no responden a un ejercicio de racionalidad sino casi de personalidad más cruces y otras cosas yo creo que bueno no sé si es una lista pero tengo dos que quería que leía más trabajo otra que hemos dicho antes de pasada pero creo que merece la pena hacer surf es en las promociones en qué persona en qué personas desarrollamos yo creo que nosotros por para bien y para mal porque tiene un coste también muy alto pero un valor infinito estiramos mucho a la gente que hay en el equipo y les pedimos que crezcan y que espabilen y que aceleren al menos igual que la empresa y si puede ser un poquito más qué quiere decir con esto pues que promocionamos a gente al liderar equipos de 20 y 50 personas que hace cuatro días no sabían lo que era el management y apenas sabían lo que era su trabajo de contribuidor individual de programador de escritor de contenidos o de vendedor y acá una eficaz y de repente están liderando les les veces tiramos en grandes equipos esto que pasa que cuando lo conseguimos esta gente ha vivido todo este crecimiento ha entendido mucho más la organización porque es un intensivo es muy muy intensivo y también está muy agradecida al que la oportunidad de crecimiento la compañía y eso hace que sean personas muy fuertes en en su comunicación en su manera de transmitir la cultura en su manera de contratar esta gente tiene un súper poder obviamente tiene un coste porque solo estamos diciendo lo guay que es todo el coste es que si la gente se pega unas hostias descomunales o sea nosotros mandamos a nosotros como nosotros le hemos pegado o sea nosotros también hemos empezado sin receta lo que hemos tenido siempre es de un mind set de mucha energía sin miedo y nos hemos lanzado oye pues nosotros también lanzamos claro que hicieron o saldrá adelante lo que quiero decir sin preparación es que nosotros seguimos vivos no nos hemos caído por el precipicio por la gente que se cae por el precipicio porque porque oye era demasiado rápido o no les hemos sabido acompañar suficientemente bien o por lo que sea pues hay gente que se la pega y quizá estaba bien haciendo su rol equis y su rol como manager o de director de equis se pega una castaña y es una lástima ese se sabe muy mal cuando vemos los que gente no triunfa afortunadamente no pasa mucho pero pasa y duele mucho pero cuando funciona es súper poderoso más cosas yo por ejemplo una de las cosas que empezado a hacer es un podcast interno que la gente pensará pero como no tienes suficientes porque de este día pues además de los podcast públicos que hacemos aquí en el nick cada semana e intentó recoger cosas que veo detalles sobre cosas que veo en la gestión de factoría y lo convirtió lo convierto en un mini vídeo que hago para los 90 managers que tenemos ya a día de hoy 90 managers tenemos un canal de slack y publicamos lo publicó yo en este caso pero estoy animando a otros managers que también lo hagan a compartir como este problema como lo como lo trabajarían un problema por ejemplo de echar a alguien a una persona no desarrollará a una persona o como a sentar objetivos o cómo reaccionar cuando alguien te pide un aumento de sueldo o como no pues es que pasan el día como acer one on one is cómo hacer bueno ones que es el último que hice efectivamente que se puede hablar muchísimo de cómo hacer bar un guante pero sí que hay cosas que es interesante trabajar en un one on one no hay que son generales y qué bueno yo yo el planteo como como lo he hecho yo y cómo me funciona no y esto pues lo sigue lo sigue bastante gente obviamente de los de los 90 managers no este órgano todos pero igual son iniciativas que permiten cuando ya se hace tan difícil la comunicación multinivel con tanta gente pues permiten trabajar no y esparcir un poco estas ideas otra cosa que hacemos es un evento hemos hecho uno pero nosotras nos gustó tanto la experiencia que lo vamos a convertir en un evento de dos veces al año que es muchísimo para una compañía que tiene 500 y pico personas y que probablemente acabará el año con unas 1000 personas es una inversión muy muy importante pero yo les recomiendo a las empresas que nos pueden escuchar porque ostras es una oportunidad hacer un cacho de todo lo que estamos haciendo recordar por qué existimos ver cómo estamos avanzando hacia esta visión que cada una de las áreas de las compañías la compañía puede hacer una preparación no y que se enorgullezca un poco de lo que está ahí como está contribuyendo esta visión con lo cual también genera un sentido de accountability de no de responsabilidad no de cada uno de los líderes de explicar lo que estamos consiguiendo y también es una oportunidad de que todo el mundo entienda que somos un equipo que somos un equipo y luego además esto lo extendemos no y acabamos haciendo bueno concesiones por cada una de las áreas una sesión conjunta donde todo el mundo se junta y hablamos de firmar charlas conjuntas y luego hacemos fans y hacemos una fiesta donde pues la gente se conoce y pasa de todo en esta fiesta pero también está bien también está bien y sea un comentario sobre el evento no sé si ha quedado claro pero toda la impresa en un mismo lugar que para nosotros ya es muy especial o sea una de las de los beneficios de hacer este evento es que nos vemos en persona todos los que están en méxico los que están en brasil los estén eeuu los que están en alemania en nigeria en egipto en barcelona en todo con todos los ponemos en el mismo chiquito y sólo estoy a súper valioso por la colaboración la felicidad la energía que se transmite la gente conociéndose y generando poniendo cara detrás de los nombres y detrás de los humos y los snacks y todas estas herramientas que él sabe otro beneficio que es que yo creo es interesante es que nos genera un maylson artificial una fecha arbitraria que este día hay un evento y queremos poder presentar ciertas cosas para este evento y eso va muy bien porque muchas veces en el día a día de producto de marketing de ventas de tal pues todo mundo va haciendo hay ciertas fechas pues mensualmente hay objetivos y tal pero ya como una gran fecha donde de repente permite para hacer un último empujón y empaquetar cosas fito y explicarlo bien y hacer como un buen update una actualización de negocio con una fecha que ha caído decir lo que a todos nos gusta porque nos lo pasamos bien en este evento y que nos permite pues hacer un empujón y un estirón de llegar ahí preparados con una con una gran historia a compartir y la tercera que ya lo has dicho pero lo quiero repetir porque es parte de por qué hacer nuevamente es repetir el por qué estamos aquí que hemos conseguido que no hemos conseguido dónde dónde estamos a dónde vamos no sé a repetir hasta la saciedad todos estos temas que yo creo que se penetran mucho más en persona rodeado de tus compañeros dentro de un día de actividades con una culminación de fiesta de diversión y tal que el iet another es un mitin donde la gente está pues con el gato la lavadora y cualquier otra por todos no estoy acusando en breve que es mucho más difícil estar en enchufado detrás de una pantalla que rodeado de un montón de gente allí aplaudiendo y gritando silbando haciendo bromas y está al cien por cien y estamos en el último cuarto de hora podemos atender responde las preguntas que nos salen por aquí por ejemplo jorge m nos pregunta no es difícil que personas de otra cultura se adapten a la cultura de la empresa efectivamente eso es una de ustedes es mucho más fácil que se adapte a una persona que su primer trabajo y le dice mira al mundo de eso y entonces pues lo asume como como esta cultura es el mundo pero qué pasa con una persona que ya viene de otras culturas culturas muy diferentes y sobre todo qué pasa de una persona con mucha experiencia que lleva ya mucho tiempo con otra sin recular ahí ahí es donde las empresas se la meten ahí es donde nos la hemos metido todos pero pero las empresas de ahí con fichando sin el management con otras otras culturas y no siendo capaces de entrar o asimilarse en la cultura de la empresa es donde más más problemas de gestión y de escalabilidad y a veces son problemas mortales para muchas empresas hay un hay un concepto que tiene muy mala reputación que es el colchón fit o el encaje cultural que primero está muy de moda en las entrevistas hay que mirar mucho escuché el fit y tal y luego se le acusó mucho después los dos tíos de 25 años que toman cerveza sólo contrataron activos de 25 años que tocan cervezas y no fomenta la diversidad y tal pero luego vuelves cuando llegas a un punto de crecimiento donde sufres que se va a romper la cultura dices vale es eso si yo traigo a alguien que tiene una cultura y ha desarrollado y vamos a estar tomando decisiones haciendo cosas y la frase siempre es que microsoft ya sí así es que en globos hacia esa es que en el palio que es empresas de dónde viene gente que podemos conocer y dices está muy bien pero era otro negocio otro equipo otro momento o sea como se hace en factores como se hace en tu empresa y hay gente que tiene que ser adaptable porque la persona es adaptable o porque su cultura es suficientemente cercana para dar el salto si su cultura es diametralmente opuesta será muy difícil que esa persona el café con la cultura es errado rechazada y puede ser rechazada de dos formas por el equipo los equipos rechazan personas es como un organismo vivo o sea si viene algo como esa experiencia y no penetra en ese café cultural en el equipo como un organismo lo va a rechazar y la otra manera de rechazar digamos es que no sea el equipo que sean los resultados que no consiguen que pasen las cosas que siga ahí contento y tal pero no pasan las cosas porque no ha conseguido entrar en la manera alineada y mágica de que las cosas vayan pasando que gran parte es la cultura más preguntas nos cuentan cómo veis fifa ya media o la media a largo plazo directamente relacionado a la cultura lo que podemos hablar es de la cultura de copyright e y yo creo que es interesante ifai tiene una tiene un líder que es todavía es look de que es una tierna mentalidad de desarrollador no con una visión muy fuerte pero que al venir también del mundo del desarrollo y yo creo que hay ciertos vicios que empresas que son más se escriben o que tienen una componente operacional más grande no tienen tanto lo que es s esta cultura de por ejemplo de dar muchos beneficios hacer muchos hoy link de la gente no quiere mimar mimar mimar mimar al extremo que cuando ya llegas al empleado número 5000 ya ya no se percibe simplemente como oye es un sitio the perks ya ya sea la visión se pierde yo creo que en gran parte en shop y fire yo creo hay poca gente y hay conocemos a varias gente capaz que ha pasado por ahí hay poca gente que se sienta o que o que respire la visión sin embargo lo que hay es muy buenas condiciones y además fichan en todo el mundo y pagan salarios americanos de todo el mundo si no me equivoco con lo cual pues es conocido un poco por por mimar mucho mucho la gente luego tiene sorprendentemente una públicamente tobías look de es una de las que se inscribió en esta idea de que las empresas no son familias son equipos y equipos que tienen que ganar ya mí me sorprendió porque no es como yo asocio un poco a tobías no pero pero sí que es un poco mi sensación lo último que has dicho creo que es un buen punto a mí me sorprendió mucho hizo un buen escrito sobre un tema muy polémico que no tenemos tiempo de meternos de la política de las empresas y el rol de aquí se discute todo verso aquí se viene a trabajar toda una polémica y todo no yo creo que lo que hago bastante de manera correcta y sin y sin a inmolarse dejó claro plantó la bandera y dijo aquí así no así es nuestra cultura y la gente los recibió muy bien sí que es cierto que yo veo señales y oigo señales y percibo señales en una cosa que está completamente pero en otras empresas desee esa escala y de ese tipo donde la gente está ahí por las razones incorrectas son mucha poca gente está en una empresa como sophie file para cambiar el mundo del e-commerce o para permitir al ain hablar que los pequeños empresarios puedan luchar contra amazon y tal es la misión de su país muchos están ahí porque pagan más porque les permiten trabajar menos porque les etcétera etcétera y es y esto a largo plazo me preocupa me preocuparía y ver si me preocuparía si si tuviera que juzgar los expertos me parece eso que hay un producto cojonudo de la empresa cojonuda pero esto sí que es cierto que creo que es un aire de preocupación en este tipo de compañías para quien quien consigue evitar esto es muy muy duro evitar esto si hay personalidades muy fuertes como une normas o como un rating de sitios de tesla spacex etcétera o de netflix que son muy contundentes en su transmisión de la cultura pero hay muy pocas empresas que consigan a la escala mantener esto no hay seguro que en tesla hay muchos jubilados que nadie sabe que hacen y que cobran muy bien y que reciben con las performance pedirse alguna obra pero menos que en un país seguro para seguir con las preguntas un tan simple está que es una de las jóvenes promesas que tenemos en factorial pregunta a la hora de hacer jardín es un reto para mí saber si hay fin cultural con un candidato en una entrevista que tiene una duración limitada todo en esta vida tiene duración limitada cómo lo enfocas vosotros oye pues mira y de una respuesta muy concreta a esto yo intento hablar primero todo del pasado nunca hablar del futuro o de hipotéticos siempre hablar del pasado de lo que esa persona ha hecho en el pasado cómo ha reaccionado como ha vivido eventos hechos concretos del pasado y en particular lo que intento es ir al detalle y del detalle está un detalle que la gente me mira con cara rara porque me pregunta oye cuando tomas esta decisión quién la tomó y oye pero donde lo escribiste no pasa sino como lo quien lo quien lo ejecutó y por qué lo hizo así y como lo vivió la otra persona te dijo que sí o te dijo que no es entrar a este nivel de detalle en eventos concretos sobre él para mí es lo que he descubierto como la mejor forma de entender cómo piensa de verdad una persona y este es un problemón es un tema muy muy difícil y es suscribo lo que dices tú eres muy extremo en esto y yo a veces no lo consigo tanto pero pero creo que es muy útil tu forma de escarabajo hasta que llegas también te das cuenta de las verdades porque la gente se vende y viene gente con experiencia con ciertos roles sabe venderse y cuando llegas ahí al detall y ximo ahí hay poco maquillaje a poner y añado dos cosas una es ahora si yo soy relativamente lento son muchas horas con las personas que contrató a veces me ha hecho perder candidatos porque cogen otra oferta o porque pierden paciencia o no me da la miga y dejó de hacer otras cosas porque le dedicó muchas horas y la otras referencias yo me pegado varias hostias buenas por recortar el proceso de referencias y en las referencias son muy difíciles de hacer pero la base de hacerlas acabas viendo algunas preguntas que te dan red flacso té dental y las tienes que amplificar mucho para leer entre líneas pero las referencias pueden servir para leer en riesgos culturales y hay que escucharlas por cuidados porque la gente es muy educada personas y puedes hacer referencias útiles y yo me pegados tienes muy grandes cuando no las he hecho o las he hecho fáciles sabes en plan o que el cheque no es un criminal amigos así trabajaban esa empresa no sirve eso está bien que no es el criminal ya trabajo en esa empresa sea cierto es importante pero hay que llegar más ejemplos a conflictos y quizá difíciles de preguntar incómodos pero que te dan una mini ventana al pasado a un tema difícil y digo aguirrezábal no es pregunta hola no sé si aplica mucho en esta tertulia pero qué opináis de la jornada laboral de cuatro horas y cuatro días en realidad este es un té esto es un tema interesante yo me planteo que le preguntaría al barça por ejemplo algún equipo hacia lázaro de fútbol quiere preguntaría oiga aquí los cuadros tienen que entrenar mucho para jugar al barça o simplemente vienen al día al partido y juegan probablemente si quieres jugar al barça pues oye vas a tener que entrenar duro no es un poco que quien quiere ser no quien quiere ser hoy quiere ser el barça quiere ser un alguien que cambia el mundo realmente se puede plantear cambiar el mundo vendiendo un día a la semana para ponerle un ejemplo al extremo no y después qué tipo de personas quieres quiero es gente que es algo de más a más que hace el trabajo o es algo que realmente está en el centro de su vida porque le encanta lo que está haciendo porque porque le apasiona porque cree que bueno porque quiere aprender lo que quiere crecer porque quiere trabajar con gente top porque lo disfruta sé qué tipo de personas queréis en vuestras compañías ahora cuando la gente viene oye tal ya te entra te vienen oye aquí hay que trabajar en de talón a tal hora que nunca mirado el tiempo aunque tenemos un software de vacaciones no apruebo las vacaciones a nadie porque no estoy de acuerdo en hablar de tiempo estable estoy de acuerdo en hablar de cómo podemos ayudar a más y más empresas a gestionarse mejor cómo podemos hacerlo de forma masiva estamos en ese envío tenemos que conseguir formas de hacerlo masivamente en el mercado hoy e ideas ideas entonces no no es una conversación que yo no tengo idea verdad pensar en la jornada laboral de cuatro días cuestión y qué hago los otros días y hay un fin de semana de dos días la conversación es debería ser 4 3 versus 5 +2 yo creo que sí si tú estás por la razón correcta no volviendo a lo de otros ejemplos si tú estás porque realmente te motivo lo que estás haciendo porque estás aprendiendo estás disfrutando con las personas con las que trabajas estás generando riqueza de otros tipos ganando dinero currículum chats sets se ganan muchas cosas trabajando no sólo en sueldo pero también hay un taller un sueldo no si tú haces esto no quieres hacer tanto como puedas y como puedas pues eso es relativo hay un fin de semana es una buena mecánica para oye [ __ ] aire hacer otras cosas cambiar de perspectiva hay unas horas de trabajo que son elásticas que hay días que son más serias que son menos en mi mentalidad ahí siempre ha sido y yo creo que tenemos que trabajar todo lo que podamos trabajando bien yo con 23 años y soltero pues tenía menos otras cosas que me influencia va en mi calendario con 35 años el casado y padre pues hay otras cosas que quiero dedicarle más tiempo por ejemplo no ya los fines de semana pues ellos disfruten mucho con la familia y tal y antes pues pasaban muchos más fines de semana porque yo trabajo todo lo que puedo siempre tenga la edad que tenga y tenga la realidad que tenga no yo creo que la gente que le motiva lo que hace quiere trabajar todo lo que puede y a veces hay que hacer vacaciones a veces hay que irse más temprano a casa si no te coges a las cuatro la tarde no te la estás frito lárgate la verdad lo que quieras y ya volverás se trata de una relación de confianza entonces a mí hablar tanto de horarios como de días de semana y estoy de acuerdo en que no me interesa no me interesa yo quiero hablar de lo que estamos haciendo y doy mucha flexibilidad en mi caso y nosotros como empresa damos mucha flexibilidad a las personas de que hagan todo lo que puedan para conseguir objetivos y si no conseguimos objetivos pues raramente es por el tiempo generales no es verdad es por otras cosas la gente se acaba de perder me de una entrevista que un día leí a un becario de tecla qué decía nuestras islas de súper flexible puedes trabajar las 12 horas al día de los 6 días a la semana que tú quieras me refiero a flexibilidad más generosa que eso no es bueno y es una escuela y una cantera de mucho talento por todo el mundo no hay gente y hay un filtro la gente que quiere hacer eso vaughn tesla y la gente que quiere hacer otra volvemos a la cultura o sea cada empresa tiene una cultura no tiene que gustarle a todo el mundo y el fin de semana y disfrutar con la familia es imprescindible sino todo lo demás se cae ahora pasamos a quitar no quita la otra incluso para el jugador del barça vale más preguntan si volviera a tener 20 años y te vienes en un de nuevo en la carrera esta vez quería preguntar wild tal y tal tal y de jordi responde tú y te vienes de nuevo a la carrera esta vez quedarías esta pregunta si este año se refiere a que la misma carrera sabe que nos conocimos ahí o si volveríamos a hacer la carrera y es posible que no volviera a hacer esa misma carrera con lo que se hoy [Música] y visto lo que aprendí de esa carrera conocería es difícil volver atrás en el tiempo quizá hubiera dejado antes de ir a la universidad no lo sé yo sí que creo que él y nosotros tomamos ciertas decisiones que fue empezar a trabajar temprano y empezar a trabajar con intensidad y esto lo volvería a hacer no me esperaría hacer masters acabar carreras y allá ya no se va a hacer muchas certificaciones no yo creo que lo que lo que yo haría casi es empezar a antes pero no sé si podría empezar mucho antes porque ya empezamos bastante bastante jovencitos quizá a aprender mejor a invertir y gestionar capital más temprano yo tengo esto una cosa que como informático estábamos muy lejos de los negocios de las planes de los bugs de los balances etcétera y esto no hemos aprendido más de mayores pero pero tampoco cambiaría muchas cosas yo la verdad que no cambiaría la carrera a mí la parte de ingeniería aunque luego he ido programando menos de menos de hace mucho tiempo que el programa a mí me encantaba programar me encantaba y me encanta seguramente crear y pensar tecnología para mí las planes y la inversión y todo esto es secundario la verdad o sea esos medios para a mí me gusta más estar ahí creando construyendo solucionar un problema aunque en mi nivel de abstracción de construir cosas está cada vez más más es más abstracto no sea ya no soy yo que que construir esta aplicación está de soluciones de producto qué cosa que me encantaba no ahora lo hago a través de personas de muchas personas y la verdad que hay mucha más abstracción pero sigo pensando que estoy construyendo y me y el origen de esta idea de construir lo aprendí la ingeniería con lo cual me siento orgullosa verdad ingeniería y ver conocer el primer día de carrera sí sí oye si vamos las redes si vamos tarde y vamos a la siguiente al pitch a ver emprendedores que están empezando a sus proyectos y eso les vamos a dar nuestro feedback vale gracias a todos por vuestras preguntas hay varias preguntas que no hemos podido responder pero bueno estaremos aquí todos los jueves de vez en cuando iremos invitando a algún invitado pero intentaremos jordi o estar aquí dando la lata muy bien gracias jordi es un ecosistema de startup sec de barcelona creadores de kamal un equipo y factorial entre otras ofrecemos más de cinco mil metros cuadrados de coworking de startups y organizamos eventos diarios para discutir negocio y tecnología hasta la saciedad desde el big fan invertimos en equipos con capacidad de construir grandes productos y negocios te esperamos

Descripción

En esta tertulia Bernat Farrero y Jordi Romero debaten sobre una de las preocupaciones de muchas compañías, la cultura en una empresa. Explican qué es la cultura en una startup, cómo la implementan y cómo consiguen escalar entre todos los equipos a través de los managers, y quien define la cultura. Uno de los ejemplos que utilizan es el All Hands, un espacio donde se reúne toda la compañía en Zoom para compartir en qué se está trabajando y cuáles son los resultados.

Responden a varias preguntas relacionadas con la cultura de Shopify y sus perks, el cultural fit a la hora de contratar empleados, y la jornada laboral de cuatro días.

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[00:05] bienvenidos  a  las  historias  de  startup
[00:08] 
[00:08] baby  un  podcast  donde  hablamos  de
[00:10] 
[00:10] startups  negocio  y  tecnología
[00:12] 
[00:12] [Música]
[00:16] 
[00:16] hola
[00:18] 
[00:18] que  para  todos  como  estáis  esta  tarde
[00:25] 
[00:25] ya  tenemos  problemas  de  alguien  que  se
[00:27] 
[00:27] lo  pregunta  se
[00:29] 
[00:29] vale  bien  pero  terminó  con  a  trompicones
[00:34] 
[00:34] el  wifi  el  wifi  de  factorial
[00:39] 
[00:39] una  chuta
[00:43] 
[00:43] haberme  escuchado  no
[00:52] 
[00:52] dalí
[01:00] 
[01:00] y
[01:05] 
[01:05] congelada
[01:09] 
[01:09] [Risas]
[01:17] 
[01:17] voy  a  hacer  una  introducción  yo  estoy  en
[01:19] 
[01:19] méxico  ahora  mismo
[01:22] 
[01:22] mira  está  siendo  igual
[01:30] 
[01:30] a
[01:32] 
[01:32] mí  no
[01:34] 
[01:34] y  hoy  voy  a  explicar  qué  va  a  explicar
[01:36] 
[01:36] un  poco  el  contexto  o  sea  este  este
[01:38] 
[01:38] formato  de  contenido  es  la  típica
[01:40] 
[01:40] decisión  que  tomamos  un  día  mira  los
[01:42] 
[01:42] jueves  vamos  a  hacer  una  tertulia  no  y  a
[01:45] 
[01:45] partir  de  ahí  pues  es  como  una
[01:47] 
[01:47] apisonadora  no  viene  siempre  que  es  la
[01:50] 
[01:50] tertulia  y  claro  como  estamos  algo
[01:52] 
[01:52] ocupados  pues  efectivamente  no  tenemos
[01:54] 
[01:54] ni  tiempo  de  hablar  ni  de  prepararnos  de
[01:57] 
[01:57] hecho  lo  acabamos  de  conectar  sobre  yo  y
[01:59] 
[01:59] hoy  esta  mañana  a  las  5  de  la  madrugada
[02:01] 
[02:01] a  las  5  de  la  madrugada  me  he  despertado
[02:04] 
[02:04] previsto  en  méxico  tenía  una  reunión  y
[02:07] 
[02:07] me  ha  llamado  y  me  ha  dicho  no  hay
[02:08] 
[02:08] reunión
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[02:13] y  me  he  vuelto  a  dormir  bueno  entre
[02:15] 
[02:15] comillas  porque  con  el  jetlag  no  es
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[02:17] fácil
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[02:18] llevo  cuatro  días  ya  es  el  cuarto  día  en
[02:20] 
[02:20] méxico  y  cuesta  un  montón  acostumbrarse
[02:25] 
[02:25] y  luego  en  la  siguiente  reunión  a  750
[02:29] 
[02:29] y  desde  entonces  en  zoom  en  la  misma
[02:32] 
[02:32] habitación  del  hotel
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[02:34] pues  hasta  ahora  y  ahora  nos  proyectamos
[02:37] 
[02:37] aquí  entramos  una  tertulia  con  chardy
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[02:39] pero  hablando  de  otros  temas
[02:41] 
[02:41] y  con  lo  cual  pues  ahora  tenemos  que
[02:44] 
[02:44] hablar  hoy  nos  hemos  propuesto  hablar  de
[02:45] 
[02:45] la  cultura
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[02:48] de  la  cultura  en  las  organizaciones  y
[02:51] 
[02:51] especialmente  en  organizaciones  que
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[02:52] crecen  creo  que  es  donde  es  más  más  más
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[02:56] challenging  y  alrededor  de  esto  pues  oye
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[02:59] si  queréis  alguien  ir  enviándonos
[03:01] 
[03:01] preguntas
[03:03] 
[03:03] hacedlo  en  el  chat  aquí  de  youtube  y
[03:06] 
[03:06] estaremos  encantados  de
[03:08] 
[03:08] resolverlas  bueno  tus  jordi  como  como
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[03:10] estas  que  yo  he  explicado  mi  situación
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[03:12] donde  tú  ya  cuales  yo  estoy  aquí  en
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[03:15] barcelona  en  nuestra  oficina  cambiamos
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[03:17] los  papeles  normalmente  soy  yo  y  me
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[03:19] muevo  más  si  tú  estás  siempre  en  la
[03:20] 
[03:20] oficina  y  aguantando  el  edificio
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[03:23] así  que  haciendo  haciendo  aquí  el  papel
[03:26] 
[03:26] de  oficinista  pero  no  muy  bien  cuando
[03:29] 
[03:29] con  muchos  muchos  retos  de  crecimiento
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[03:32] que  es  una  de  las  cosas  que  hablábamos
[03:33] 
[03:33] también  ayer  sobre  reaccionar  con  la
[03:36] 
[03:36] cultura  relacionado  con  lo  que  significa
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[03:38] operar  y  liderar  una  organización  con
[03:41] 
[03:41] tanto  crecimiento  y  con  todas  las
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[03:43] tensiones  que  esto  genera
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[03:45] pero  todo  bien  todavía  seguimos  vivos
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[03:49] yo  soy  una  persona  100%  de  estar  en  la
[03:51] 
[03:51] oficina  mucho  más  que  ir  dando  vueltas
[03:54] 
[03:54] por  el  mundo  lo  que  pasa  es  que  ahora
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[03:55] estoy  en  la  oficina  también  estoy  ahora
[03:57] 
[03:57] mismo  no  es  pero  pero  estoy  en  la
[03:59] 
[03:59] oficina  de  mexico  y  eso  es  un  poco  lapse
[04:02] 
[04:02] a  mí  una  de  las  cosas  que  me  hace
[04:03] 
[04:03] reflexionar  no  sé  hace  tres  meses  pasé
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[04:08] por  aquí  y  flipé  porque  éramos
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[04:10] veintipico  personas  felipe  con  la
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[04:13] cultura  que  había  aquí  con  la  fuerza  con
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[04:16] la  energía  con  el  equipazo  que  tenemos
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[04:17] aquí  pero  es  que  he  vuelto  tres  meses
[04:20] 
[04:20] más  tarde  ya  lo  somos  55  personas
[04:23] 
[04:23] ya  tenemos  una  planta  casi  de  we  work
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[04:25] ahí  que  estamos  ocupándonos  y  además
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[04:28] tenemos  ya  muchas  más  funciones  ya  no
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[04:29] solo  ventas
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[04:31] y  otra  vez  ayer  hicimos  un  town  hall
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[04:34] meeting  y  estuvimos  haciendo  varias
[04:37] 
[04:37] charlas  y  luego  y  luego  pues  comimos
[04:41] 
[04:41] unos  tacos  todos  juntos  e  hicimos  unas
[04:46] 
[04:46] chelas
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[04:46] en  la  terraza  del  we  work  no  pude  poder
[04:50] 
[04:50] conocer  a
[04:52] 
[04:52] a  mucha  de  la  gente  que  tenemos  aquí  en
[04:54] 
[04:54] méxico  ya  mí  lo  que  me  flipa  es  cómo
[04:58] 
[04:58] puede  ser  que
[05:00] 
[05:00] en  otro  país  tan  lejos  de  barcelona
[05:04] 
[05:04] unos  cuantos  años  después  de  arrancar
[05:07] 
[05:07] nosotros  cuatro  salados  que  queremos
[05:08] 
[05:08] solucionar  un  problema  de  gestión  de
[05:10] 
[05:10] personas  en  el  espacio  ese  envío  de
[05:13] 
[05:13] golpe  en  un  sitio  tan  alejado  y  con  otra
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[05:17] cultura
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[05:18] haya  cincuenta  y  pico  personas  que
[05:20] 
[05:20] tienen  el  mismo  mindset  que  tiene  la
[05:23] 
[05:23] misma  visión
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[05:24] de  solucionar  problemas  a  empresas  de
[05:29] 
[05:29] automatizar  la  gestión  lo  que  te  hablan
[05:31] 
[05:31] de  de  como  cómo  están  encontrando  cada
[05:34] 
[05:34] día  nuevas  empresas  no  es  casuísticas
[05:36] 
[05:36] nuevas  formas  de  solucionar  las  cosas  y
[05:39] 
[05:39] que  están  súper  motivados  por  lo  que
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[05:41] están  haciendo  con  un  ambiente  que  más
[05:44] 
[05:44] allá  de  los  objetivos  y  lo  que  tienen
[05:47] 
[05:47] que  hacer  cada  uno  se  ayudan  no  que
[05:50] 
[05:50] ostras  la  palabra  familia  porque  es  un
[05:54] 
[05:54] concepto  que  es  discutible  no  pero  pero
[05:57] 
[05:57] sí  que  hay  un  ambiente  de  compenetración
[06:00] 
[06:00] de  colaboración  de  ayuda
[06:03] 
[06:03] y  que  la  gente  después  del  trabajo
[06:06] 
[06:06] muchas  veces  pues  salen  juntos  no  hacen
[06:08] 
[06:08] vida  fuera  de  la  oficina
[06:10] 
[06:10] es  increíble  me  hace  mucha  ilusión
[06:13] 
[06:13] cuando  descubres  esto  no
[06:16] 
[06:16] si  esto  con  este  ejemplo  yo  creo  que  se
[06:18] 
[06:18] destaca  uno  de  los  principales  retos  que
[06:21] 
[06:21] tienen  muchas  empresas  hoy  y  nosotros
[06:23] 
[06:23] tenemos  a  tope  relacionar  con  la  cultura
[06:26] 
[06:26] que  es  el  trabajo  remoto  nosotros
[06:28] 
[06:28] tenemos  las  tres  realidades  tenemos  una
[06:31] 
[06:31] mujer  fuerte  muy  fuerte  con  muchas
[06:34] 
[06:34] personas  con  mucha  energía  con  mucha
[06:36] 
[06:37] comunicación
[06:38] 
[06:38] constante  social  emocional  y  profesional
[06:41] 
[06:41] obviamente  principalmente  no  tenemos  una
[06:44] 
[06:44] parte  muy  grande  organización  que  es
[06:45] 
[06:45] producto  de  desarrollo  que  está  full
[06:47] 
[06:47] distribuido  con  lo  cual  es  otro  universo
[06:50] 
[06:50] donde  la  cultura  se  transmite  de  maneras
[06:52] 
[06:52] muy  diferentes  y  cuesta  mucho  más  de
[06:54] 
[06:54] medir  o  de  percibir  y  de  detectar
[06:57] 
[06:57] oportunidades  de  retos  etcétera  y
[06:59] 
[06:59] tenemos  oficinas  satélite  que  cada  vez
[07:02] 
[07:02] son  más  grandes  o  sea  55  personas  es  una
[07:04] 
[07:04] locura  y  es  como  una  mini  headquarter
[07:07] 
[07:07] que  tenemos  ahí  está  haciendo  es
[07:09] 
[07:09] desarrollar  mantener  la  cultura  y
[07:11] 
[07:11] cultivarla  con  no  sólo  uno  de  los
[07:14] 
[07:14] entornos  que  es  difícil  o  solo  remoto
[07:17] 
[07:17] que  es  difícil  sino  con  todo  con  head
[07:19] 
[07:19] quarter  con  satélites
[07:21] 
[07:21] distribuidos  o  sea  que  la  cultura  es  un
[07:24] 
[07:24] tema  del  que  hablamos  mucho
[07:27] 
[07:27] tuyo  para  el  equipo  de  management  con
[07:29] 
[07:29] todo  el  resto  de  manera  cierta
[07:30] 
[07:30] medicación  porque  realmente  es  una  de
[07:34] 
[07:34] los  principales  retos  que  tiene  nuestro
[07:35] 
[07:35] crecimiento  en  cultivar  y  mantener  y
[07:38] 
[07:38] hacer  todavía  más  fuerte  está  esta
[07:40] 
[07:40] cultura  imc  gracia  a  veces  que  porque
[07:44] 
[07:44] esta  frase  de  la  cultura  la  cultura  la
[07:46] 
[07:46] repiten  todo  el  mundo  no  el  mundo
[07:47] 
[07:47] startup  se  repite  mucho  y  tal  y  yo
[07:50] 
[07:50] siempre  pensado  que  era  muy  muy  vacío  no
[07:53] 
[07:53] era
[07:54] 
[07:54] un  tipo  de  fortuna  en  una  compañía  mente
[07:58] 
[07:58] personas  que  hace  hablando  de  la  cultura
[08:00] 
[08:00] pero  si  se  ven  todos  si  están  todos  en
[08:03] 
[08:03] la  misma  mesa  y  aún  así  seguramente  es
[08:05] 
[08:05] muy  importante  lo  que  pasa  que  se
[08:07] 
[08:07] transmite  casi  por  ósmosis  es  el  gitano
[08:10] 
[08:10] link  ahora  claro  y  si  el  líder  es  bueno
[08:13] 
[08:13] explicando  la  visión  a  la  gente  y  tal  y
[08:17] 
[08:17] transmitiendo  los  valores
[08:19] 
[08:19] pues  la  cultura  pasa  y  punto  va  a  pasar
[08:22] 
[08:22] y  punto  parte  de  la  teoría  de  la  figura
[08:24] 
[08:24] de  liderazgo  y  vilar  figura  fundacional
[08:25] 
[08:25] y  se  te  diría  que  incluso  aunque  los
[08:28] 
[08:28] líderes  no  sean  buenos  explicando  la
[08:30] 
[08:30] visión  la  gente  no  ve  no  sé  al  final  hay
[08:32] 
[08:32] una  parte  de  que  es  la  cultura  la
[08:34] 
[08:34] cultura  es  el  grupo  de  normas  y  reglas
[08:37] 
[08:37] no  escritas  que  definen  nuestras
[08:40] 
[08:40] decisiones  y  nuestras  acciones  entonces
[08:43] 
[08:43] para  que  sigue  una  cultura  fuerte  porque
[08:45] 
[08:45] te  permite  que  la  gente  vaya  más  rápido
[08:47] 
[08:47] tome  más  decisiones  de  manera  autónoma  y
[08:49] 
[08:49] las  hagan  de  una  manera  conjunta
[08:51] 
[08:51] alineada  común  etcétera
[08:53] 
[08:53] cuando  no  hay  una  cultura  fuerte  hay  que
[08:56] 
[08:56] pedir  permiso  hay  que  pedir
[08:57] 
[08:57] explicaciones  hay  que  hacer  mucho
[08:58] 
[08:58] reporte  que  hacer  muchas  reuniones  o  se
[09:01] 
[09:01] toman  malas  decisiones  porque  solamente
[09:02] 
[09:02] es  lo  que  lo  malo  es  el  problema  social
[09:04] 
[09:04] es  el  malo  es  que  haya  que  hablar  mucho
[09:06] 
[09:06] para  tomar  decisiones  bueno  es  que  no
[09:08] 
[09:08] hagan  que  no  haya  que  dar  mucho  para
[09:09] 
[09:09] tomar  decisiones  y  cuando  solamente
[09:11] 
[09:11] personas  aunque  los  líderes  no  sean
[09:12] 
[09:12] buenos  comunicadores  como  los  ven  los
[09:15] 
[09:15] venir  al  baño  los  ven  hablar  por  el
[09:17] 
[09:17] teléfono  que  el  cliente  los  ven  todo  el
[09:20] 
[09:20] día  muchas  horas  muchos  días  incluso  ahí
[09:23] 
[09:23] existe  una  cultura  fuerte  con  menos
[09:25] 
[09:25] habilidades  de  comunicación  yo  creo  que
[09:26] 
[09:26] es  con  la  escala  donde  cada  vez  empieza
[09:29] 
[09:29] a  aparecer  más  en  nuestras  cabezas  del
[09:30] 
[09:30] concepto  de  la  cultura  porque  ya  no  nos
[09:32] 
[09:32] ven  no  nos  vemos  entre  nosotros  y  hay
[09:35] 
[09:35] que  hacer  cosas  explícitas  para  para  dar
[09:38] 
[09:38] fuego  no  la  gasolina  a  que  esa  cultura
[09:41] 
[09:41] siga  viva  si  acabas  de  decir  me  parece
[09:43] 
[09:43] muy  importante  que
[09:45] 
[09:45] la  cultura  es  más  lo  que  veis  que  lo  que
[09:47] 
[09:47] lo  que  dices
[09:49] 
[09:49] y  no  puedo  estar  más  de  acuerdo  en
[09:52] 
[09:52] historia  yo  creo  que  la  comunicación
[09:53] 
[09:53] ayuda  es  muy  importante  ser  capaz  de
[09:57] 
[09:57] transmitir  la  visión  una  y  otra  y  otra  y
[10:00] 
[10:00] otra  vez  las  especies  que  a  falta
[10:02] 
[10:02] repetir  es  imprescindible  pero  más  más
[10:07] 
[10:07] importante  aún  es  al  final  lo  que  sea  lo
[10:10] 
[10:10] que  se  lleva  a  cabo  las  acciones  que  uno
[10:13] 
[10:13] hacen  y  las  acciones  jodidas  y  aquí  en
[10:17] 
[10:17] los  códigos  a  veces  es  no  aprovechar  una
[10:19] 
[10:19] oportunidad  de  negocio
[10:21] 
[10:21] porque  porque  no  está  en  línea  con
[10:23] 
[10:23] nuestra  visión  y  ser  capaz  de  tomar  esta
[10:25] 
[10:25] decisión  valiente  esto  es  cultura  o
[10:28] 
[10:28] echar  a  una  persona  que  con  quien  tiene
[10:32] 
[10:32] una  relación  fantástica
[10:35] 
[10:35] que  personalmente  encajas  que  todo  el
[10:37] 
[10:37] mundo  ama
[10:39] 
[10:39] pero  hay  que  echarla
[10:41] 
[10:41] y  tomar  esta  decisión  es  cultura
[10:45] 
[10:45] la  gente  que  contratas  la  gente  que
[10:47] 
[10:47] promociones
[10:49] 
[10:49] oye  estar  dispuesto  a  no  caer  bien  a
[10:52] 
[10:52] todo  el  mundo  que  hay  mucha  gente  que
[10:54] 
[10:54] quiere  caer  bien  a  todo  el  mundo  o  sea  a
[10:56] 
[10:56] mí  la  verdad  a  mí  me  da  igual  que  piense
[10:58] 
[10:58] que  soy  un  [ __ ]
[11:00] 
[11:00] pero  tal  cual  yo  no  estoy  yo  yo  yo  tengo
[11:03] 
[11:03] tan  claro  lo  que  tengo  que  hacer  es  tan
[11:05] 
[11:05] difícil  que  a  mí  ganar  un  concurso  de
[11:07] 
[11:07] popularidad  no  está  entre  mis
[11:08] 
[11:08] prioridades
[11:10] 
[11:10] yo  quiero  matizar  esto  porque  te  conozco
[11:12] 
[11:12] traigo  al  no  ganar  un  concurso  de
[11:15] 
[11:15] popularidad
[11:15] 
[11:15] porque  el  fin  y  el  objetivo  y  la
[11:18] 
[11:18] ambición  la  visión
[11:20] 
[11:20] justifican  que  eso  sea  secundario  no
[11:23] 
[11:23] porque  sea
[11:25] 
[11:25] porque  lo  importante  es  realmente
[11:27] 
[11:27] transmitir  esa  cultura  de  nuestros
[11:30] 
[11:30] valores  es  tomar  decisiones  yo  creo  que
[11:32] 
[11:32] de  lo  que  has  dicho  de  la  cultura  son
[11:36] 
[11:36] los  hechos  son  las  decisiones  y  especial
[11:38] 
[11:38] y  en  promocionar  a  alguien  no
[11:39] 
[11:39] promocionar  a  alguien  tomar  la  decisión
[11:41] 
[11:41] radical  de  negocio  es  el  80%  pero  hay
[11:44] 
[11:44] que  saberlo  explicar  también
[11:46] 
[11:46] o  sea  saber  explicar  por  qué  es  ha
[11:48] 
[11:48] tomado  esta  decisión  y  eso  te  empuja  a
[11:51] 
[11:51] una  transparencia  donde  donde  la  gente
[11:54] 
[11:54] entiende  por  qué  no  hay  y  cada  vez  es
[11:55] 
[11:55] más  difícil  entender  por  qué  porque  cada
[11:57] 
[11:57] vez  el  contexto  es  más  complejo  cada  vez
[11:59] 
[11:59] menos  pero  con  escala  y  no  todo  el  mundo
[12:02] 
[12:02] tiene  todo  ese  contexto  cargado  en  la
[12:03] 
[12:03] cabeza  y  hay  que  repetir  y  profundizar  y
[12:07] 
[12:07] compartir  desde  ese  contexto  para
[12:08] 
[12:08] llevarla  a  la  decisión  al  por  qué  pero
[12:11] 
[12:11] fíjate  que  tú  estás  hablando  desde  tu
[12:13] 
[12:13] personalidad  o  sea  tú  eres  una  persona
[12:15] 
[12:15] muy  transparente  que  te  gusta  mucho
[12:18] 
[12:18] comunicar  es  una  persona  muy  pedagógica
[12:20] 
[12:20] y  esto  es  pues  como  no  esto  forma  parte
[12:23] 
[12:23] de  la  cultura  de  factoría  tu
[12:25] 
[12:25] personalidad  forma  parte  de  la  cultura
[12:27] 
[12:27] de  factorial  pero  no  es  la  única  no  es
[12:29] 
[12:29] la  única  forma  si  hay  culturas  que  son
[12:31] 
[12:31] muy  diferentes  hay  culturas  donde  tú
[12:33] 
[12:33] trabajarías  en  la  vida  y  sin  embargo  son
[12:35] 
[12:35] una  cultura
[12:36] 
[12:36] el  problema  es  que  si  una  cultura  encaja
[12:40] 
[12:40] todo  el  mundo
[12:41] 
[12:41] entonces  no  es  una  cultura  no  puede  ser
[12:44] 
[12:44] que  el  que  no  tenga  unos  rasgos
[12:47] 
[12:47] concretos  específicos  que  hagan  que  haya
[12:49] 
[12:49] gente  que  el  encaje  y  gente  que  no  lo
[12:51] 
[12:51] encaje
[12:53] 
[12:53] entonces  tú  estás  viendo  lo  que  estás
[12:55] 
[12:55] argumentando  es  desde  tu  perspectiva  que
[12:57] 
[12:57] evidentemente  forma  parte  de  ti  no  te
[13:00] 
[13:00] gusta  comunicar  todo  lo  que  hacemos  te
[13:02] 
[13:02] gusta  ser  transparente  porque  luego  vas
[13:04] 
[13:04] a  exigir  a  la  gente  que  piense  que  actúe
[13:06] 
[13:06] en  base  esta  información  yo  cuando  digo
[13:08] 
[13:08] que  me  da  igual  lo  que  piensa  la  gente
[13:10] 
[13:10] a  mí  lo  que  más  me  una  de  las  cosas  que
[13:13] 
[13:13] más  me  preocupa  es  que  todo  el  mundo  que
[13:16] 
[13:16] está  participando  en  un  factor  ya  que
[13:20] 
[13:20] está  pasando  por  nuestra  organización  lo
[13:22] 
[13:22] esté  disfrutando  es  una  de  las  cosas  que
[13:24] 
[13:24] más  me  preocupan
[13:25] 
[13:25] e  igual  casi  al  mismo  nivel  casi  al
[13:29] 
[13:29] mismo  nivel  que  la  visión  que  para  mí  es
[13:32] 
[13:32] muy  muy  fundamental  y  es  lo  que  estoy
[13:33] 
[13:33] pensando  todo  el  día  para  que  es  cambiar
[13:35] 
[13:35] un  espacio  de  gestión  de  la  gestión  de
[13:38] 
[13:38] las  personas  ayudar  a  las  personas  a
[13:39] 
[13:39] gestionarse  en  las  empresas  mejorar  sus
[13:41] 
[13:41] personas  en  espacio  de  essen  vino
[13:44] 
[13:44] que  la  gente  lo  pase  bien  para  mí  está
[13:47] 
[13:47] casi  al  mismo  nivel  es  decir  y  esta
[13:50] 
[13:50] forma  parte  también  de  nuestra  cultura
[13:53] 
[13:53] yo  una  de  las  cosas  que  más  trabajo  con
[13:56] 
[13:56] los  managers  es  oye  está  muy  bien  hablar
[13:59] 
[13:59] de  objetivo  está  muy  bien  hablar  de
[14:00] 
[14:00] negocio  pero  habla  habla  de  la  vida
[14:03] 
[14:03] habla  de  cómo  se  siente  la  gente  se
[14:06] 
[14:06] asegúrate  que  la  gente  lo  está  pasando
[14:07] 
[14:07] bien  o  sea  es  tu  responsabilidad  porque
[14:10] 
[14:10] yo  no  puedo  hacerlo  desafortunadamente
[14:12] 
[14:13] yo  no  puedo  ya  hablar  con  las  500
[14:15] 
[14:15] personas  que  tenemos  de  la  organización
[14:16] 
[14:16] y  asegurarme  de  que  todo  el  mundo  lo
[14:17] 
[14:17] está  pasando  bien  pero  que  es  una  de  mis
[14:19] 
[14:19] prioridades  sí  o  sea  no  hay  ningún
[14:21] 
[14:21] objetivo  que  pase  por  encima  de  la  gente
[14:24] 
[14:24] no  tenemos  que  sacrificar  a  nadie  para
[14:26] 
[14:26] conseguir  este  objetivo  al  contrario
[14:28] 
[14:28] tenemos  que  encontrar  otra  gente  que
[14:30] 
[14:30] disfruta
[14:31] 
[14:31] luchando  para  conseguir  este  objetivo
[14:33] 
[14:33] que  siente  la  misma  pasión  por  esta
[14:35] 
[14:35] misma  visión  y  ostras  tenemos  muchos  de
[14:37] 
[14:37] estos  títulos  de  seis  frutas  debéis
[14:40] 
[14:40] pasarlo  bien  lo  que  pasa  es  que  a  veces
[14:44] 
[14:44] pues  las  organizaciones  se  pierden  se
[14:46] 
[14:46] pierden  cuando  uno  la  cultura
[14:49] 
[14:49] no  permeabiliza  en  las  distintas  capas
[14:53] 
[14:53] empiezan  a  ver  managers  que  por  ejemplo
[14:55] 
[14:55] no  le  dan  importancia  a  explicar
[14:57] 
[14:57] la  información  del  negocio  como  tú  dices
[15:00] 
[15:00] que  las  decisiones  que  tomamos  o  no  se
[15:02] 
[15:02] preocupan  por  que  la  gente  lo  esté
[15:03] 
[15:03] pasando  bien  pues  esto  ya  si  esto
[15:05] 
[15:05] tenemos  hoy  en  un  manager  que  no  le  está
[15:07] 
[15:07] preocupando  esto  ya  estamos  rompiendo
[15:09] 
[15:09] con  nuestra  cultura
[15:11] 
[15:11] y  es  un  poco  es  un  poco  lo  que  nos
[15:13] 
[15:13] preocupa  todo  el  día  ya  casi  siempre
[15:15] 
[15:15] estamos  discutiendo  de  eso  y  al
[15:17] 
[15:17] principio  que  a  mí  me  parecía  vacío
[15:19] 
[15:19] todos  los  todas  las  charlas  que  sobre  la
[15:22] 
[15:22] cultura  oye  la  cultura  la  cultura  la
[15:23] 
[15:23] cultura  es  más  importante  empresa  de  20
[15:24] 
[15:24] personas  de  tal  si  ellos  no  entienden
[15:27] 
[15:27] nada  y  ahora  ahora  sí  que  yo  lo  entiendo
[15:29] 
[15:29] ahora  lo  entiendo  o  sea  casi  de  lo  que
[15:30] 
[15:30] más  me  preocupa  es  que  estas  cosas  que
[15:33] 
[15:33] antes  eran  naturales  en  el  punto  a  lo
[15:36] 
[15:36] último  que  has  dicho  y  para  acabar  de
[15:37] 
[15:37] contestarle  a  rosales  aguilar  de  qué  es
[15:40] 
[15:40] la  cultura  lo  que  pone  en  la  pared  lo
[15:42] 
[15:42] que  dicen  lo  que  hacen  muchas  veces  vas
[15:45] 
[15:45] a  las  empresas  y  quizá  nosotros  incluso
[15:47] 
[15:47] lo  hacemos  sólo  hemos  hecho
[15:48] 
[15:48] a  las  ofertas  de  trabajo  de  las  empresas
[15:50] 
[15:50] imponen  titular  la  cultura  subtítulo
[15:55] 
[15:55] emoji  cervezas  los  viernes  ping-pong
[16:00] 
[16:00] vacaciones  ilimitadas  y  tal  no  los  los
[16:03] 
[16:03] perks  o  los  beneficios  o  yo  que  se
[16:06] 
[16:06] juegos  que  se  hacen  que  están  bien  y  que
[16:08] 
[16:08] también  son  necesarios  dependiendo  del
[16:10] 
[16:10] tipo  de  organización  que  seas  pero  que
[16:12] 
[16:12] no  tenía  que  ver  con  la  cultura  porque
[16:14] 
[16:14] volviendo  lo  que  tú  dices  de  que  la
[16:15] 
[16:15] gente  se  lo  pase  bien  antes  estábamos
[16:17] 
[16:17] tuyo  decíamos  yo  creo  que  sí  si  las
[16:20] 
[16:20] cosas  sin  negocio  va  bien  la  gente  está
[16:22] 
[16:22] enchufada  y  si  la  gente  está  enchufada
[16:24] 
[16:24] el  negocio  ya  viendo  entonces  la  mejor
[16:26] 
[16:26] manera  de  que  la  gente  esté  bien  es  que
[16:29] 
[16:29] consiguen  resultados  que  crezcan  que
[16:31] 
[16:31] estén  creciendo  que  cumplan  sus
[16:34] 
[16:34] objetivos  que  bueno  que  todos  los  empuje
[16:37] 
[16:37] hacia  allá  no  que  se  sientan
[16:38] 
[16:38] suficientemente  incómodos  en  dónde  están
[16:40] 
[16:40] qué  significa  estar  creciendo  pero
[16:42] 
[16:42] suficientemente  exitosos  para  tener
[16:44] 
[16:44] confianza  en  sí  mismos  y  saber  que  su
[16:46] 
[16:46] aportación  al  negocio  es  válida  y  esto
[16:48] 
[16:48] es  un  ciclo  vicioso  bueno
[16:50] 
[16:50] de  crecimiento  del  negocio  entonces  eso
[16:52] 
[16:52] nos  cervezas  no  es  ping  pong  voley-playa
[16:54] 
[16:54] ni  barbacoas  que  existe  también  igual
[16:57] 
[16:57] también  realizarlo  puede  ser  de  hacernos
[16:59] 
[16:59] también  nos  hacemos  y  en  esos  estos
[17:02] 
[17:02] happening  se  generan  vínculos  personales
[17:04] 
[17:04] y  la  gente  se  conoce  y  permite  que  ese
[17:07] 
[17:07] soporte  nos  unos  a  los  otros  pero  pero
[17:09] 
[17:09] la  cultura  es  esto  no  es  esa  para  atraer
[17:12] 
[17:12] al  proyecto  correcto  a  las  personas
[17:14] 
[17:14] correctas  no  atraer  además  no  correctas
[17:16] 
[17:16] a  los  gastos  antes  y  me  acuerdo  éxito  a
[17:19] 
[17:19] globo  y  creo  que  el  director  de  recursos
[17:21] 
[17:21] humanos  del  globo  no  sé  si  ha  actuado
[17:22] 
[17:22] pasado  que  decía  que  ellos  tenían  una
[17:24] 
[17:24] expresión  cuando  hablaban  de  la  cultura
[17:26] 
[17:26] de  la  compañía  de  las  complicaciones
[17:28] 
[17:28] corporativas  pero  que  hoy  son  otras  que
[17:30] 
[17:30] tenían  esto  es  vainilla  y  vainilla  que
[17:33] 
[17:33] es  ese  sabor  ese  sabor  me  sabes  que
[17:35] 
[17:35] genérico  que  acabas  poniendo  lo  que  le
[17:38] 
[17:38] gusta  a  todo  el  mundo  y  no  dices  nada  y
[17:40] 
[17:40] si  haces  esto  no  atraes  a  la  gente  con
[17:43] 
[17:43] fuerza  que  quieres  atraer  a  través  a
[17:44] 
[17:44] todo  el  mundo  detrás  de  todo  el  mundo  no
[17:46] 
[17:46] tienes  no  tienes  identidad  no  tienes
[17:48] 
[17:48] fuerza  no  tienes  autenticidad  y  no
[17:50] 
[17:50] conseguirás  también  el  mundo  si  no
[17:51] 
[17:51] tienes
[17:52] 
[17:52] es  evidente  la  gente  no  será  una  empresa
[17:55] 
[17:55] así  porque  no  se  verá  desarrollada
[17:58] 
[17:58] seguramente
[17:59] 
[17:59] hay  una  hay  una  frase  tópica
[18:02] 
[18:02] que  es  la  cultura  se  come  la  estrategia
[18:05] 
[18:05] en  el  desayuno  y  la  verdad  es  que  es
[18:08] 
[18:08] algo  que  también  uno  entiende  a  lo  largo
[18:10] 
[18:10] del  paso  y  del  crecimiento  de  una
[18:13] 
[18:13] compañía  no  porque  realmente  oye  si
[18:16] 
[18:16] ahora  fuera  capaz  de  fichar  a  un  york  de
[18:18] 
[18:18] romeros  evans  paul  ramón  y  tal  y  los
[18:22] 
[18:22] dejara  sueltos  con  oye  tenemos  que
[18:24] 
[18:24] solucionar  este  problema  en  este  mercado
[18:25] 
[18:26] casi  habríamos  acabado  no  porque  ya  es
[18:28] 
[18:28] rico  y  así  como  pensarían  ya  sé  que
[18:31] 
[18:31] irían  a  hablar  y  así  que  irían  es  por  el
[18:32] 
[18:32] cliente  ya  sé  que  tendrían  curiosidad
[18:34] 
[18:34] para  meterse  dentro  del  hasta  la  cocina
[18:36] 
[18:36] de  una  empresa  a  ver  cómo  funciona  y
[18:38] 
[18:38] descubrir  qué  procesos  están  no  están
[18:40] 
[18:40] funcionando  y  así  que  tendrían  energía
[18:43] 
[18:43] suficiente  como  para  seguir  luchando  a
[18:45] 
[18:45] pesar  de  que  las  cosas  no  salgan  ya  sí
[18:47] 
[18:47] que  tuvieran  capacidad  de  trabajo  no  ya
[18:49] 
[18:49] sé  que  trabajarían  en  mi  equipo  y  no
[18:50] 
[18:50] trabajar  y  algunos  detrimento  del  otro
[18:51] 
[18:51] ya  sé  ya  sé  que  esto  pasaría  no  me  haría
[18:54] 
[18:54] falta  ahí  hacer  grandes  de  lo  que  cubre
[18:56] 
[18:56] acciones  estratégicas  grandes  planes  de
[18:58] 
[18:58] oca  eres  no  y  todas  estas  historias  que
[19:00] 
[19:00] nos  complicamos  las  compañías  pero  esto
[19:03] 
[19:03] desafortunadamente  no  es  así  no  ya
[19:06] 
[19:06] medida  que  va  creciendo  la  cultura  se
[19:07] 
[19:07] rompe  entonces  hablamos  tanto  de  la
[19:10] 
[19:10] cultura  principalmente  porque  la  cultura
[19:12] 
[19:12] se  rompe  y  lo  que  intentamos  es
[19:14] 
[19:14] compensar  con  acciones  con  técnicas  con
[19:18] 
[19:18] conocimiento  con  con  mil  cosas
[19:21] 
[19:21] intentamos  compensar  por  este  efecto
[19:24] 
[19:24] natural  que  es  que  la  cultura  de  alguna
[19:26] 
[19:26] forma  ya  no  sea  algo  que  se  respira
[19:29] 
[19:29] alguna  adn  sino  que  algo  que  que  se  va
[19:32] 
[19:32] rompiendo
[19:33] 
[19:33] sin  embargo  en  lo  que  yo  creo  que  una
[19:37] 
[19:37] persona  que  se  incorpore  por  ejemplo  en
[19:38] 
[19:38] el  factorial  y  hablé  con  una  persona  al
[19:43] 
[19:43] azar  sobre  todo  la  persona  que  lleve
[19:44] 
[19:44] tiempo  o  una  persona  que  ha  crecido
[19:46] 
[19:46] dentro  de  la  compañía  verá  que  gran
[19:48] 
[19:48] parte  de  estas  características  que
[19:50] 
[19:50] nosotros  hablamos  por  ejemplo  esta
[19:52] 
[19:52] energía  esa  curiosidad  hoy  es  que  quiere
[19:54] 
[19:54] saberlo  todo  esta  persona  me  está
[19:55] 
[19:55] preguntando  aquí  hasta  la  marca  de  los
[19:57] 
[19:57] calzoncillos  o  está  o  este  hecho  de  no
[19:59] 
[19:59] tener  excusa  decir  oye  no  voy  a  decirte
[20:00] 
[20:00] que  estoy  aquí  no  me  entregado  no  sé  que
[20:03] 
[20:03] no  he  hecho  la  web  o  no  me  ha  cambiado
[20:05] 
[20:05] conocido  el  producto  falla  o  todo  esto
[20:07] 
[20:07] no  no  o  sea  se  va  a  ser  responsable  y
[20:11] 
[20:11] también  el  trabajo  en  equipo  es  que  esto
[20:14] 
[20:14] es  una  de  las  cosas  que  más  fácilmente
[20:15] 
[20:15] se  rompen  las  compañías  la  gente  empieza
[20:18] 
[20:18] a  especializar  empiezas  a  generar
[20:20] 
[20:20] jardines  y  cada  uno  vive  en  su  jardín
[20:22] 
[20:22] entonces  ya  luego  casi  no  sabe  ni  qué
[20:24] 
[20:24] existen  otros  jardines  ni  que  ni  qué
[20:26] 
[20:26] pasa  es  como  otro  mundo  no  y  esta  idea
[20:28] 
[20:28] de  conjunto  de  organización  que  cuando
[20:30] 
[20:30] sois  20  es  muy  fácil  porque  cada  vez  en
[20:32] 
[20:32] una  misma  mesa
[20:35] 
[20:35] luego  se  crean  varias  varios  silos
[20:37] 
[20:37] varias  varios  jardines  y  es  muy  difícil
[20:40] 
[20:40] que  la  gente  se  vaya  al  jardín  del  otro
[20:44] 
[20:44] ayudarles
[20:46] 
[20:46] pero  espere  con  la  palabra
[20:49] 
[20:49] no  pues  que  se  vaya  a  una  área  ayudar  a
[20:53] 
[20:53] otra  área  no  o  que  se  vaya  a  hacer  un
[20:56] 
[20:56] proyecto  que  igual  le  interese  para  su
[20:59] 
[20:59] área  pero  que  pase  por  la  otra  y  por  la
[21:01] 
[21:01] otra  y  por  la  otra  una  cosa  típica  que
[21:03] 
[21:03] me  encuentro  que  por  ejemplo  en
[21:04] 
[21:04] marketing  para  ser  muy  muy  concreto  pues
[21:07] 
[21:07] equipos  de  contenidos  que  tienen  que
[21:09] 
[21:09] trabajar  con  equipos  de  graus  y  vale
[21:12] 
[21:12] equipo  de  ross  que  ha  hecho  el  súper
[21:13] 
[21:13] proyecto  para  de  crecimiento  lo  que  va  a
[21:16] 
[21:16] conseguir  tracción  a  través  de  una  nueva
[21:18] 
[21:18] iniciativa  la  nueva  herramienta  lo  que
[21:19] 
[21:19] sea  y  esto  conlleva  a  ser  cierto
[21:21] 
[21:21] contenido  y  va  al  equipo  de  contenido  y
[21:23] 
[21:23] el  que  va  contenido  dice  no  no  yo  ya
[21:25] 
[21:25] tengo  mi  roadmap  me  contemplan
[21:26] 
[21:26] micromater  contenido  entonces  en  qué
[21:29] 
[21:29] momento  en  qué  momento  estos  dos  equipos
[21:32] 
[21:32] alteran  cambien  sus  prioridades  para
[21:36] 
[21:36] poder  hacer  un  proyecto  en  conjunto
[21:37] 
[21:37] bueno  pues  esto  sólo  puede  pasar  si  el
[21:40] 
[21:40] adn  de  la  compañía  es  de  trabajo  en
[21:41] 
[21:41] equipo  decir  oye  igual  este  tipo  que  me
[21:44] 
[21:44] está  viniendo  tiene  una  idea  que  juntos
[21:46] 
[21:46] vamos  a  ser  más  fuertes  que  nuestras
[21:48] 
[21:48] ideas  que  sólo  pensamos  dentro  de
[21:49] 
[21:49] nuestra  casa  en  nuestro  jardín  bueno
[21:51] 
[21:51] pues  esto  es  como  estos  factores  estos
[21:54] 
[21:54] atributos  naturales  que  tenían  equipo  de
[21:56] 
[21:56] factorial  se  han  ido  convirtiendo  en  lo
[21:58] 
[21:58] que  es  la  cultura  de  la  organización  y
[22:00] 
[22:00] que  al  final  una  persona  que  entre  le  va
[22:02] 
[22:02] a  sorprender  todas  estas  cosas  las  va  a
[22:04] 
[22:04] notar  las  va  a  respirar  no  sé  cómo  la
[22:06] 
[22:06] ves  tú  ya  ti
[22:08] 
[22:08] si  se  te  encanta  él
[22:10] 
[22:10] el  hilo  que  estás  desarrollando
[22:14] 
[22:14] o  sea  que  qué  es  esa  cultura  que  permite
[22:19] 
[22:19] que  a  medida  que  la  organización  crece
[22:20] 
[22:20] sea  el  problema  de  todo  esto  es  el
[22:22] 
[22:22] crecimiento  yo  creo  que  es  una
[22:23] 
[22:23] organización  es  estable
[22:26] 
[22:26] pues  es  más  fácil  de  mantener  también  se
[22:29] 
[22:29] va  deteriorando  pero  es  más  pero  el
[22:31] 
[22:31] crecimiento  en  personas  el  tamaño  del
[22:34] 
[22:34] equipo  es  el  principal  enemigo  de  la
[22:36] 
[22:36] cultura  porque  se  distancian  físicamente
[22:39] 
[22:39] geográficamente  estando  en  méxico  y  en
[22:41] 
[22:41] barcelona  estamos  en  barcelona  en  tres
[22:44] 
[22:44] plantas  ya  no  estamos  comiendo  juntos  el
[22:47] 
[22:47] acuerdo  que  durante  mucho  tiempo  el
[22:48] 
[22:48] factorial  comemos  todos  los  viernes
[22:49] 
[22:49] todos  juntos  y  me  acordé  que  no  pensé  y
[22:53] 
[22:53] decían  así  pero  lo  haremos  simplemente
[22:55] 
[22:55] nos  vamos  a  comer  500  personas  juntos  de
[22:57] 
[22:57] los  viernes  en  diferentes  continentes  y
[22:59] 
[22:59] darles  ese  crecimiento
[23:01] 
[23:01] ss  del  origin  que  hace  que  hemos  hecho
[23:04] 
[23:04] cuando  nos  ha  ido  mejor  y  que  hemos
[23:05] 
[23:05] hecho  cuando  nos  ha  ido  peor  no  yo  creo
[23:07] 
[23:07] que  cuando  nos  ha  ido  mejor  es  cuando
[23:09] 
[23:09] hemos  conseguido  hablar  con  la  dimensión
[23:11] 
[23:11] correcta  y  como  manager  o  como  founder  o
[23:16] 
[23:16] como  persona  de  una  organización  que
[23:18] 
[23:18] quiere  es  influenciar  y  construir  la
[23:20] 
[23:20] cultura  hay  ciertas  técnicas  que  uno
[23:23] 
[23:23] tiene  que  ir  desarrollando  pero  el
[23:24] 
[23:24] tiempo  detectando  lo  que  funciona  mejor
[23:25] 
[23:25] y  todo  funciona  pero  nosotros  tenemos
[23:26] 
[23:26] ciertas  palabritas  que  tenemos  un  red
[23:29] 
[23:29] flag  increíble  que  nos  salta  en  la
[23:31] 
[23:31] cabeza  cuando  dice  una  de  seis
[23:33] 
[23:33] departamentos  cuando  alguien  habla  de
[23:35] 
[23:35] departamentos  nosotros  inmediatamente
[23:37] 
[23:37] decimos  no  hay  departamento  es  una
[23:39] 
[23:39] tontería  es  una  palabra  y  decimos
[23:40] 
[23:40] equipos  pueden  ser  intercambiables  pero
[23:42] 
[23:42] aprovechamos  esa  tontería  para
[23:44] 
[23:44] interrumpir  la  conversación  y  decir  aquí
[23:46] 
[23:46] no  hay  departamentos
[23:48] 
[23:48] y  disfrutamos  una  chapa  de  cuál  es  el
[23:51] 
[23:51] objetivo  compartido  de  cómo  colaboramos
[23:53] 
[23:53] y  tal  yo  creo  que  lo  observo  en  mí  en  ti
[23:55] 
[23:55] en  la  gente  del  equipo  que  todos  tenemos
[23:57] 
[23:57] nuestras  muletillas  y  nuestras
[23:59] 
[23:59] reacciones  que  vamos  aprovechando  para
[24:01] 
[24:01] soltar  un  huayno  el  porque  la  visión  de
[24:04] 
[24:04] la  compañía  algunos  de  los  valores  y  tal
[24:07] 
[24:07] y  lo  que  no  se  ha  ido  cuando  nos  ha  ido
[24:09] 
[24:09] mejor  yo  creo  es  cuando  observamos
[24:11] 
[24:11] alguien  que  no  somos  nosotros  humanos  y
[24:14] 
[24:14] el  que  quizá  hemos  desarrollado
[24:15] 
[24:15] relativamente  recientemente  haciendo
[24:17] 
[24:17] esto  y  ya  sabes  que  de  ahí  ya  se  encarga
[24:20] 
[24:20] esa  persona  que  va  a  seguir  cultivando
[24:21] 
[24:21] esa  cultura  y  lo  veis  ves  y  equipos
[24:23] 
[24:23] dices  que  usted  es  esta  gente  respira
[24:25] 
[24:25] adn  nos  entendemos  muy  bien  las  cosas
[24:27] 
[24:27] salen  nos  pegamos  los  pies  nos
[24:28] 
[24:28] equivocamos  pero  nos  equivocamos  juntos
[24:31] 
[24:31] nos  equivocamos  alineados  y  lo  ves  al
[24:33] 
[24:33] revés  entré  y  empieza  a  hablar  un  idioma
[24:35] 
[24:35] diferente  no  literalmente
[24:37] 
[24:37] usan  palabras  que  están  son  disonantes
[24:41] 
[24:41] con  nuestra  manera  de  ver  el  mundo  no  de
[24:43] 
[24:43] esto  no  este  no  es  mi  roadmap
[24:45] 
[24:45] esto  yo  no  soy  responsable  no  es  mi
[24:47] 
[24:47] departamento  no  es  no  caer  en  donde
[24:49] 
[24:49] objetivo  no  haya  índice  hay  cuidado
[24:51] 
[24:51] cuidado
[24:51] 
[24:51] hay  que  volver  para  atrás  hay  que  subir
[24:53] 
[24:53] el  organigrama  detectar  dónde  estamos
[24:55] 
[24:55] cojeando  y  con  fuerza  para  abajo  uy  qué
[24:59] 
[24:59] importante  esta  otra  cosa  que  ha  dicho
[25:01] 
[25:01] se  escuche  en  una  reunión  una  frase  una
[25:05] 
[25:05] palabra  cualquier  ejemplo  un  detalle  un
[25:07] 
[25:07] detalle  en  el  que  se  está  rompiendo  la
[25:10] 
[25:10] cultura  y  levanta  el  dedo
[25:12] 
[25:12] interrumpes  dices  eso  no  con  lo  fácil
[25:16] 
[25:16] que  es  dejarlo  pasar  por  lo  fácil  que  es
[25:18] 
[25:18] decir  hoy  mira  no  voy  a  ejercer  te  está
[25:20] 
[25:20] hablando  deja  de  hablar  no  no  no  no  es
[25:23] 
[25:23] que  es  que  es  importante  es  importante  y
[25:26] 
[25:26] eso  es  una  de  las  cosas  que  yo  trabajo
[25:27] 
[25:27] con  los  directores  y  que  luego  yo  espero
[25:30] 
[25:30] que  ellos  trabajen  con  los  managers  no
[25:32] 
[25:32] mostrar  este  nivel  de  detalle  de  cosas
[25:36] 
[25:36] que  al  final  son  cosas  de  la  vida  no  no
[25:39] 
[25:39] son  cosas  de  negocios  son  cosas  de  la
[25:41] 
[25:41] vida  pero  que  son  importantes  que  forman
[25:42] 
[25:42] parte  de  la  cultura
[25:44] 
[25:44] es  esencial  tú  dices  ahí  tenemos
[25:46] 
[25:46] managers  o  tenemos  directores  que  ya
[25:48] 
[25:48] sabemos  que  ya  tienen
[25:51] 
[25:51] calada  está  cultura  ya  no  nos  preocupa
[25:53] 
[25:53] sabemos  qué  va  a  pasar  efectivamente  que
[25:55] 
[25:55] nos  ha  costado  conseguir  esto  ostras
[25:58] 
[25:58] muchas  muchas  discusiones  de  muchos
[26:01] 
[26:01] muchos  detalles  no  es  con  generalidades
[26:04] 
[26:04] o  con  frases  en  la  pared  que  hemos
[26:06] 
[26:06] convencido  de  otras  personas  o  que  nos
[26:07] 
[26:07] han  convencido  de  por  qué  también  la
[26:09] 
[26:09] cultura  también  oye  también  es  algo  que
[26:10] 
[26:10] nosotros  que  también  a  veces  a  veces  hay
[26:12] 
[26:12] cosas  que  cambiamos  pero  él  en  estas
[26:16] 
[26:17] horas  y  horas  y  horas  de  conversación  no
[26:19] 
[26:19] inicia  por  ejemplo  estuvo  la  última
[26:21] 
[26:21] charla  no  es  quien  lidera  las  ventas  en
[26:23] 
[26:23] factorial  admitió  llevamos  cinco  años
[26:25] 
[26:25] trabajando  y  hablando  de  la  vida  de  todo
[26:28] 
[26:28] no  sé  yo  evidentemente  que  puede  estar
[26:31] 
[26:31] 100%  alineado  con  mi  tía  con  cualquier
[26:33] 
[26:33] cosa  que  ella  decida  o  haga
[26:36] 
[26:36] y  completamente  que  ni  ti  es  un  ejemplo
[26:39] 
[26:39] de  la  cultura  de  factores  como  no  lo  va
[26:40] 
[26:40] a  ser  como  no  lo  va  a  ser  pero  conseguir
[26:44] 
[26:44] esto  ha  sido  no  dejar  pasar  mil  detalles
[26:48] 
[26:48] tener  mil  conversaciones  de  cosas  que
[26:50] 
[26:50] han  pasado  no  igual  un  comentario  yo  he
[26:53] 
[26:53] escuchado  a  un  manager  decirle  algo  a
[26:55] 
[26:55] alguien  igual  en  aquel  momento  no  se  lo
[26:57] 
[26:57] he  dicho  pero  después  le  ido  a  ver  con
[26:59] 
[26:59] lo  fácil  que  sería  irme  a  casa  y  esta  no
[27:01] 
[27:01] pero  no  no  he  ido  a  ver  de  hecho  oye  en
[27:04] 
[27:04] este  comentario  y  yo  lo  que  pienso  o  lo
[27:07] 
[27:07] que  he  visto  que  igual  no  está
[27:08] 
[27:08] reforzando  todo  esto  o  lo  otro  no  y  al
[27:11] 
[27:11] final  requiere  mucha  energía
[27:14] 
[27:14] construir  una  cultura  y  hacerla
[27:17] 
[27:17] permeabilizar  y  requiere  no  sólo  que  lo
[27:19] 
[27:19] hagan  los  fundadores  porque  es  imposible
[27:21] 
[27:21] es  imposible  requiere  que  lo  hagan  lo
[27:23] 
[27:23] entiendan  los  directores  de  arriba  abajo
[27:25] 
[27:25] los  directores  que  lo  hagan  con  todos
[27:28] 
[27:28] sus  managers  que  lo  hagan  las  manos  con
[27:31] 
[27:31] sus  equipos  no  finalmente  que  lo  hagan
[27:33] 
[27:33] los  individuos  con  tributos  no  hay
[27:35] 
[27:35] muchos  individuos  con  tributos  que
[27:36] 
[27:36] tienen  más  integrada  la  cultura  a  veces
[27:39] 
[27:39] que  algunos  managers
[27:41] 
[27:41] hay  parte  de  la  organización  que  tiene
[27:42] 
[27:42] que  crecer  muy  rápido  hoy  tenemos  un
[27:45] 
[27:45] amanecer  que  igual  es  el  primer  trabajo
[27:46] 
[27:46] y  hoy  está  gestionando  personas  como  los
[27:50] 
[27:50] podemos  asegurar  de  que  esta  persona
[27:52] 
[27:52] esté  trabajando  con  la  cultura  bueno  a
[27:54] 
[27:54] la  práctica  no  pasa  o  sea  no  pasa  al
[27:56] 
[27:56] 100%
[27:58] 
[27:58] pero  es  uno  de  los  grandes  esfuerzos  que
[28:00] 
[28:00] nos  llevan  nosotros  en  la  gestión
[28:02] 
[28:02] podríamos  definir  o  resumir  casi  nuestra
[28:05] 
[28:05] acción  con  intentar  luchar  por  mantener
[28:08] 
[28:08] esta  cultura  no  yo  me  acuerdo  cuando
[28:11] 
[28:11] empezamos  factorial
[28:13] 
[28:13] que  empezamos  pau  tú  y  yo  y  nos
[28:16] 
[28:16] repartimos  responsabilidades  y  dejamos
[28:20] 
[28:20] pues  voy  a  ser  el  siguió  me  empecé  a
[28:21] 
[28:21] leer  libros  de  que  hacían  los  tíos  y  me
[28:24] 
[28:24] acuerdo  perfectamente  porque  me  frustré
[28:26] 
[28:26] mucho  no  el  resumen  el  gran  resumen  es
[28:30] 
[28:30] y  comunicar  la  visión  de  la  compañía
[28:33] 
[28:33] a  liderar  el  equipo  ejecutivo  y  asegurar
[28:36] 
[28:36] que  la  empresa  no  se  quede  sin  dinero  y
[28:39] 
[28:39] esto  pondremos  nosotros  tres  con  cuatro
[28:41] 
[28:41] duros  tres  amigos  tal  vez  que  estábamos
[28:44] 
[28:44] formando  la  visión  le  digo  muy  útil
[28:47] 
[28:47] estos  libros  que  me  acabo  de  leer  son
[28:49] 
[28:49] muy  útiles  y  pensad  en  mucho  y  empezamos
[28:53] 
[28:53] a  hacer  cosas  pues  a  programar  a  hacer
[28:55] 
[28:55] marketing  en  clientes  a  través  soporte
[28:57] 
[28:57] tal  no  desapareció  este  concepto  y  de
[29:00] 
[29:00] repente  nos  encontramos  con  cientos  de
[29:01] 
[29:01] empleados  digo  con  espérate  que  este
[29:03] 
[29:03] equilibrio  es  elegir  demasiado  temprano
[29:05] 
[29:05] no  que  ahora  es  realmente  gran  parte  de
[29:08] 
[29:08] nuestro  de  nuestro  día  a  día  es  esa
[29:11] 
[29:11] cultura  realmente  y  parecía  también
[29:13] 
[29:13] parecía  ridículo  que  alguien  pudiera
[29:14] 
[29:14] tener  un  trabajo  y  cobrar  un  sueldo  y
[29:16] 
[29:16] dedicar  a  sus  horas  a  ese  era  y  el
[29:19] 
[29:19] vigilante  de  la  cultura  y  ahora  digo  ya
[29:21] 
[29:21] más  gente  por  favor  sea  más  cerebros  más
[29:23] 
[29:23] de  nosotros  más  dedicados
[29:25] 
[29:25] a  fomentar  esta  cultura  a  arreglarla
[29:28] 
[29:28] mientras  se  va  rompiendo  porque  se  va
[29:29] 
[29:29] rompiendo  día  a  día  y  a  ir  construyendo
[29:33] 
[29:33] columnas  sobre  las  que  nos  apoyamos  pues
[29:36] 
[29:36] directores  managers  vip  y  lo  que  tú
[29:38] 
[29:38] quieras  y  que  acaben  transmitiendo  esa
[29:40] 
[29:40] cultura  personal  es  un  proceso  de  años
[29:42] 
[29:42] año  también  hay  cosas  que  sea  un  clásico
[29:45] 
[29:45] aleatoriedad  es  una  de  las  personas  que
[29:47] 
[29:47] nosotros  hemos  encontrado  en  nuestro
[29:50] 
[29:50] camino
[29:51] 
[29:51] que  que  se  se  convierte  en  el  cree  el
[29:54] 
[29:54] director  creativo  y  el  director  de  la
[29:57] 
[29:57] marca  de  factor  ya  luego  nos  dimos
[30:00] 
[30:00] cuenta  que  los  tres  de  la  marca  a  la
[30:02] 
[30:02] cultura  de  factores  no  había  mucha
[30:03] 
[30:04] diferencia  y  promocionamos  entre
[30:07] 
[30:07] comillas  no  a  este  director  creativo
[30:09] 
[30:09] alejandro  rivers
[30:11] 
[30:11] ya  no  solo  a  director  y  responsable  de
[30:14] 
[30:14] la  marca  sino  también  responsable  de  la
[30:16] 
[30:16] cultura  y  de  hecho  para  dar  las  ideas  a
[30:19] 
[30:19] la  gente  que  nos  escuchan  hoy  piensa
[30:20] 
[30:20] cómo  hacer  acciones  para  mantener  esta
[30:23] 
[30:23] cultura  no  pues  una  de  las  cosas  que
[30:25] 
[30:25] nosotros  trabajamos  es  pues  no  tenemos
[30:27] 
[30:27] una  área  de  trabajo  un  grupo
[30:30] 
[30:30] multidisciplinar  liderado  por  el
[30:32] 
[30:32] responsable  del  director  de  la  marca  que
[30:34] 
[30:34] es  alejandro  que  lo  que  hacen  es  piensan
[30:37] 
[30:37] como  cómo  hacer  llegar  a  esta  cultura  a
[30:40] 
[30:40] todas  las  personas  de  factorial  vía
[30:41] 
[30:41] acciones  vía
[30:44] 
[30:44] eventos  charlas  rituales  que  hacemos
[30:48] 
[30:48] como  compañía  pero  que  sabemos  que  no  es
[30:51] 
[30:51] un  tema  binario  vemos  que  no  hay  un  día
[30:53] 
[30:53] para  otro  vamos  a  solucionar  el  problema
[30:55] 
[30:55] de  la  cultura  que  sabemos  que  es  una
[30:57] 
[30:57] cosa  que  va  a  requerir  un  trabajo  es  una
[30:59] 
[30:59] una  responsabilidad  más  que  tenemos  en
[31:02] 
[31:02] la  organización  que  tenemos  que  ir
[31:03] 
[31:03] trabajando  cada  semana  cada  semana  no  y
[31:06] 
[31:06] cosas  que  hacemos  por  ejemplo  que  se  me
[31:08] 
[31:08] ocurren
[31:09] 
[31:09] por  ejemplo  hacemos  un  allianz  cada
[31:12] 
[31:12] semana  y  en  este  on  jan  que  llevamos
[31:15] 
[31:15] haciéndolo  desde  el  primer  día  está  todo
[31:17] 
[31:17] el  mundo  todo  el  mundo  es  voluntario
[31:18] 
[31:18] pero  gran  parte  de  la  gente  asiste  y
[31:22] 
[31:22] hablamos  con  mucha  transparencia  de  lo
[31:25] 
[31:25] que  hemos  conseguido  de  lo  que  estamos
[31:26] 
[31:26] haciendo  de  las  oportunidades  de  negocio
[31:28] 
[31:28] que  nos  vamos  encontrando  las
[31:29] 
[31:29] limitaciones  que  tenemos  hacemos
[31:31] 
[31:31] highlights  y  low  lights  vemos  los
[31:33] 
[31:33] números  por  mercado  vemos  lo  que  estás
[31:35] 
[31:35] acá  lo  que  está  haciendo  producto  vemos
[31:37] 
[31:37] los  problemas  que  se  están  encontrando
[31:38] 
[31:38] con  tomar  experiencia  lo  hacemos  en  una
[31:40] 
[31:40] hora  intentamos  que  este  formato  sea
[31:43] 
[31:43] participativo  que  haya  gente  que  porque
[31:44] 
[31:44] que  participe  tenemos  una  parte  donde  la
[31:47] 
[31:47] gente  puede  agradecer  a  personas  que  han
[31:49] 
[31:49] sido  clave  o  ayudas  que  ha  recibido
[31:50] 
[31:50] durante  la  semana  quiere  un  momento  para
[31:52] 
[31:52] agradecérselo  la  gente  se  da  mucho  amor
[31:54] 
[31:54] también  un  espacio  para  preguntas  pero
[31:57] 
[31:57] es  bastante  difícil  que  este  espacio
[32:00] 
[32:00] funcione  lana  funcionado  nunca  y  lo
[32:02] 
[32:02] seguimos  haciendo  cada  semana  alguien
[32:04] 
[32:04] tiene  preguntas  tenemos  un  formulario  no
[32:06] 
[32:06] funciona  la  gente  hacer  una  pregunta  one
[32:09] 
[32:09] two  men  y  ahí  hay  unas  vergüenzas  y  unas
[32:12] 
[32:12] cosas  psicológicas  muy  esa  es  la  única
[32:15] 
[32:15] cosa  que  no  funciona  pero  dejamos  la
[32:16] 
[32:16] puerta  abierta  porque  si  las  hay  a  veces
[32:18] 
[32:18] pocas  veces  las  hay  pues  por  ahí  estamos
[32:20] 
[32:20] para  contestarlas  hay  mucha  gente  que
[32:23] 
[32:23] dice  oye  por  qué  por  qué  invertir  tanto
[32:26] 
[32:26] dinero  en  el  fondo  no  en  500  personas  en
[32:28] 
[32:28] un  zoom  una  hora  y  nosotros  hoy  una  de
[32:32] 
[32:32] las  pocas  cosas  que  tenemos  clases
[32:34] 
[32:34] extras  pues  es  un  momento  donde  nos
[32:36] 
[32:36] vemos  todos  es  un  ritual  que  tenemos  la
[32:38] 
[32:38] compañía  compartimos  nuestros  éxitos  y
[32:40] 
[32:40] vamos  a  seguir  haciéndolo  y  no  tiene  una
[32:43] 
[32:43] lógica  racional  que  digan  oye  cuánto  nos
[32:46] 
[32:46] cuesta  más  sumar  para  aparecer  el  rol  de
[32:48] 
[32:48] esta  reunión  no  solamente  de  las
[32:51] 
[32:51] acciones  con  mas  roy  probablemente  con
[32:53] 
[32:53] perspectiva  de  largo  plazo  de  las  que
[32:55] 
[32:55] podemos  hacer  esto  es  uno  otra  cosa  que
[32:57] 
[32:57] hacemos  por  ejemplo
[32:59] 
[32:59] pues  tu  romero  hace  un  café  con  toda  la
[33:05] 
[33:05] gente  nueva  que  entra
[33:06] 
[33:07] jordi  según  día  me  voy  a  morir  sobre
[33:11] 
[33:11] cafeinado  mientras  mucha  gente
[33:13] 
[33:13] cada  vez  el  grupito  es  más  grande  el
[33:16] 
[33:16] primero  era  un  one  on  one  eso  duró
[33:18] 
[33:18] poquito
[33:19] 
[33:19] en  la  segunda  etapa  de  grow  donde  ya
[33:22] 
[33:22] vamos  contratando  varias  personas  cada
[33:24] 
[33:24] mes  digamos  garcía  de  dos  o  tres  para  la
[33:27] 
[33:27] última  creo  que  éramos  cinco  o  seis  pero
[33:29] 
[33:29] seguimos  haciendo  un  café  de  bienvenida
[33:32] 
[33:32] donde  primero  les  les
[33:35] 
[33:35] pido  a  las  34  personas  que  conmigo  que
[33:39] 
[33:39] se  presenten  pero  primero  les  explico  un
[33:42] 
[33:42] poco  que  es  presentarse  una  micro  clase
[33:45] 
[33:45] de  storytelling  de  dónde  sale  es  por  qué
[33:47] 
[33:47] estás  aquí  no  qué  decisiones  has  tomado
[33:49] 
[33:49] qué  haces  no  sólo  como  profesional  sino
[33:52] 
[33:52] como  persona  y  el  para  darle  color  a  las
[33:54] 
[33:54] personas  y  para  que  esperar  para  generar
[33:56] 
[33:56] un  poquito  de  relaciones  de  vínculo
[33:57] 
[33:57] personal  porque  me  interesa  saber  quién
[33:59] 
[33:59] trabajamos  hoy  y  esté  ahí  salen  excusas
[34:02] 
[34:02] para  luego  ir  a  tomar  otro  café
[34:04] 
[34:04] y  decir  oye  antes  has  dicho  de  la
[34:05] 
[34:05] palabra  departamento  y  tal  y  tengo  algo
[34:07] 
[34:07] donde  agarrarme  no  somos  desconocidos
[34:09] 
[34:09] hay  una  pequeña  conexión  personales  pero
[34:10] 
[34:11] luego  la  segunda  parte  que  seguramente
[34:12] 
[34:12] es  la  más  importante  para  que  yo
[34:14] 
[34:14] pretendo  que  sirva  a  ellos  es  que  les
[34:17] 
[34:17] cuento  de  dónde  salimos  desde  es  algo
[34:19] 
[34:19] una  versión  muy  densa  con  mucha  historia
[34:23] 
[34:23] muchos  aprendizajes  muchas  vivencias
[34:26] 
[34:26] personales  y  ese  es  el  mezclado  entre
[34:29] 
[34:29] factorial  y  yo  como  persona  porque  lo
[34:31] 
[34:31] vivo  así  y  la  gente  también  hace  como  un
[34:36] 
[34:36] como  un  blinking  de  esto  es  un  resumen
[34:38] 
[34:38] de  la  historia  de  factorial  en  media
[34:40] 
[34:40] hora  pero  que  les  conecta  y  les  dice  que
[34:43] 
[34:43] si  no  salgo  no  llego  del  banquillo  no
[34:44] 
[34:44] entro  en  esta  historia  y  formó  parte  de
[34:46] 
[34:46] esta  historia  del  cielo  que  ha  pasado  se
[34:48] 
[34:48] lo  que  ha  ido  bien  lo  que  hay  tomar  las
[34:49] 
[34:50] decisiones  que  se  han  tomado  muy  intenso
[34:51] 
[34:51] y  muy  condensados  pero  pero  yo  creo  que
[34:53] 
[34:53] el  feedback  necesidades  personales  que
[34:56] 
[34:56] entienden  más  cosas  que  están  pasando
[34:58] 
[34:58] tras  detener  esa  micro  conexión  a  él  es
[35:00] 
[35:00] una  pequeña  iniciativa  pero  todos
[35:02] 
[35:02] humanos
[35:03] 
[35:03] sí
[35:04] 
[35:04] más  cosas  que  hacemos  mira  por  ejemplo
[35:06] 
[35:06] todo  el  auto  market  entero  que  es  el
[35:09] 
[35:09] equipo  que  llevo  yo  y  people  your  en
[35:12] 
[35:12] factorial  llevó  las  áreas  de  the  people
[35:14] 
[35:14] que  para  mí  es  importantísima  porque  al
[35:16] 
[35:16] final  nosotros  ayudamos  a  las
[35:19] 
[35:19] organizaciones  a  gestionar  su  gente
[35:21] 
[35:21] entonces  de  alguna  forma  nuestra  propia
[35:24] 
[35:24] gestión  a  nuestra  gente  viene  a  ser  un
[35:28] 
[35:28] petridis  no  una  placa  de  petri  donde
[35:30] 
[35:30] estamos  experimentando  estas  cosas  que
[35:32] 
[35:32] decimos  que  tanto  que  tanto  sabemos  y  la
[35:35] 
[35:35] realidad  es  que  nosotros  sufrimos  de  la
[35:38] 
[35:38] gestión  de  gente  no  por  lo  cual  puedes
[35:41] 
[35:41] ponerle  mucha  fuerza  a  cómo  gestionamos
[35:44] 
[35:44] de  nuestra  gente  aprender  a  experimentar
[35:45] 
[35:45] arriesgarnos  en  la  parte  gestión  de
[35:47] 
[35:47] gente  nos  permite  luego  aplicarlo  a  cómo
[35:49] 
[35:49] hacemos  del  contenido  para  esta  gente
[35:51] 
[35:52] desde  el  punto  vista  de  marketing  ya
[35:53] 
[35:53] cómo  construimos  eventualmente  producto
[35:55] 
[35:55] no  entonces  la  parte  de  personas  de
[35:59] 
[35:59] gestión  de
[36:01] 
[36:01] recurso  -  en  marketing  y  ventas  trabaja
[36:05] 
[36:05] en  la  oficina
[36:06] 
[36:06] entonces  esto  también  forma  parte  de  la
[36:08] 
[36:08] cultura  hoy  es  una  decisión  es  una
[36:11] 
[36:11] decisión  que  hemos  tomado  queremos
[36:14] 
[36:14] interaccionar  queremos  aleatoriedad
[36:16] 
[36:16] queremos  que  la  gente  se  vea  queremos
[36:19] 
[36:19] que  la  gente  se  oiga  no  queremos  poder
[36:21] 
[36:21] compartir  ideas  y  sabemos  que  esto  es
[36:24] 
[36:24] muy  difícil  hacerlo  en  remoto  también
[36:26] 
[36:26] hay  mucha  gente  muy  joven  que  su  primer
[36:28] 
[36:28] trabajo  y  que  no  sabe  lo  que  no  sabe  es
[36:31] 
[36:31] imposible  que  plantee  una  reunión  para
[36:34] 
[36:34] preguntar  lo  que  no  sabe
[36:36] 
[36:36] y  en  un  conjunto  de  gente  de  todo  el
[36:38] 
[36:38] mundo  tiene  el  mismo  problema  está
[36:39] 
[36:39] haciendo  lo  mismo  pues  de  forma  natural
[36:42] 
[36:42] lo  aprende  y  esto  es  irrenunciable  habrá
[36:47] 
[36:48] gente  que  no  le  gusta  para  gente  que
[36:49] 
[36:49] prefiere  a  trabajar  trabajar  en  remojo
[36:50] 
[36:51] en  remoto  pues  no  va  a  trabajar  en  el
[36:52] 
[36:52] margen  de  tipos  de  factorías
[36:59] 
[36:59] esto  forma  parte  también  de  decisiones
[37:02] 
[37:02] de  cultura  decisiones  que  son  arbitrales
[37:05] 
[37:05] que  no  no  responden  a  un  ejercicio  de
[37:07] 
[37:07] racionalidad  sino  casi  de  personalidad
[37:10] 
[37:10] más  cruces  y  otras  cosas  yo  creo  que
[37:13] 
[37:13] bueno  no  sé  si  es  una  lista  pero  tengo
[37:16] 
[37:16] dos  que  quería
[37:18] 
[37:18] que  leía  más  trabajo  otra  que  hemos
[37:22] 
[37:22] dicho  antes  de  pasada  pero  creo  que
[37:23] 
[37:23] merece  la  pena  hacer  surf  es  en  las
[37:26] 
[37:26] promociones  en  qué  persona  en  qué
[37:29] 
[37:29] personas  desarrollamos  yo  creo  que
[37:31] 
[37:31] nosotros
[37:32] 
[37:32] por  para  bien  y  para  mal  porque  tiene  un
[37:35] 
[37:35] coste  también  muy  alto  pero  un  valor
[37:37] 
[37:37] infinito
[37:38] 
[37:38] estiramos  mucho  a  la  gente  que  hay  en  el
[37:41] 
[37:41] equipo  y  les  pedimos
[37:43] 
[37:43] que  crezcan  y  que  espabilen  y  que
[37:46] 
[37:46] aceleren
[37:47] 
[37:47] al  menos  igual  que  la  empresa  y  si  puede
[37:50] 
[37:50] ser  un  poquito  más  qué  quiere  decir  con
[37:52] 
[37:52] esto  pues  que  promocionamos  a  gente  al
[37:54] 
[37:54] liderar  equipos  de  20  y  50  personas  que
[37:57] 
[37:57] hace  cuatro  días  no  sabían  lo  que  era  el
[37:59] 
[37:59] management  y  apenas  sabían  lo  que  era  su
[38:01] 
[38:01] trabajo  de  contribuidor  individual  de
[38:04] 
[38:04] programador  de  escritor  de  contenidos  o
[38:07] 
[38:07] de  vendedor  y  acá  una  eficaz  y  de
[38:10] 
[38:10] repente  están  liderando  les  les  veces
[38:12] 
[38:12] tiramos
[38:13] 
[38:13] en  grandes  equipos  esto  que  pasa  que
[38:16] 
[38:16] cuando  lo  conseguimos
[38:18] 
[38:18] esta  gente  ha  vivido  todo  este
[38:20] 
[38:20] crecimiento  ha  entendido  mucho  más  la
[38:23] 
[38:23] organización  porque  es  un  intensivo  es
[38:25] 
[38:25] muy  muy  intensivo  y  también  está  muy
[38:28] 
[38:28] agradecida  al  que  la  oportunidad  de
[38:30] 
[38:30] crecimiento  la  compañía  y  eso  hace  que
[38:32] 
[38:32] sean  personas  muy  fuertes  en  en  su
[38:36] 
[38:36] comunicación  en  su  manera  de  transmitir
[38:38] 
[38:38] la  cultura  en  su  manera  de  contratar
[38:40] 
[38:40] esta  gente  tiene  un  súper  poder
[38:42] 
[38:42] obviamente  tiene  un  coste  porque  solo
[38:44] 
[38:44] estamos  diciendo  lo  guay  que  es  todo  el
[38:46] 
[38:46] coste  es  que  si  la  gente  se  pega  unas
[38:49] 
[38:49] hostias  descomunales  o  sea  nosotros
[38:50] 
[38:50] mandamos  a  nosotros  como  nosotros  le
[38:54] 
[38:54] hemos  pegado  o  sea  nosotros  también
[38:55] 
[38:55] hemos  empezado  sin  receta  lo  que  hemos
[38:57] 
[38:57] tenido  siempre  es  de  un  mind  set  de
[38:58] 
[38:58] mucha  energía  sin  miedo  y  nos  hemos
[39:01] 
[39:01] lanzado  oye  pues  nosotros  también
[39:03] 
[39:03] lanzamos  claro  que  hicieron  o  saldrá
[39:05] 
[39:05] adelante  lo  que  quiero  decir  sin
[39:06] 
[39:06] preparación  es  que  nosotros  seguimos
[39:08] 
[39:08] vivos  no  nos  hemos  caído  por  el
[39:09] 
[39:09] precipicio  por  la  gente  que  se  cae  por
[39:11] 
[39:11] el  precipicio  porque  porque  oye  era
[39:14] 
[39:14] demasiado  rápido  o  no  les  hemos  sabido
[39:16] 
[39:16] acompañar  suficientemente  bien  o  por  lo
[39:18] 
[39:18] que  sea
[39:20] 
[39:20] pues  hay  gente  que  se  la  pega  y  quizá
[39:22] 
[39:22] estaba  bien  haciendo  su  rol  equis  y  su
[39:24] 
[39:24] rol  como  manager  o  de  director  de  equis
[39:26] 
[39:26] se  pega  una  castaña  y  es  una  lástima  ese
[39:29] 
[39:29] se  sabe  muy  mal  cuando  vemos  los  que
[39:31] 
[39:31] gente  no  triunfa  afortunadamente  no  pasa
[39:34] 
[39:34] mucho  pero  pasa  y  duele  mucho  pero
[39:36] 
[39:36] cuando  funciona  es  súper  poderoso
[39:40] 
[39:40] más  cosas
[39:43] 
[39:43] yo  por  ejemplo  una  de  las  cosas  que
[39:45] 
[39:45] empezado  a  hacer  es  un  podcast  interno
[39:50] 
[39:50] que  la  gente  pensará  pero  como  no  tienes
[39:54] 
[39:54] suficientes  porque  de  este  día
[39:56] 
[39:56] pues  además  de  los  podcast  públicos  que
[40:00] 
[40:00] hacemos  aquí  en  el  nick  cada  semana  e
[40:03] 
[40:03] intentó  recoger  cosas  que  veo  detalles
[40:06] 
[40:06] sobre  cosas  que  veo  en  la  gestión  de
[40:09] 
[40:09] factoría  y  lo  convirtió  lo  convierto  en
[40:11] 
[40:11] un  mini  vídeo  que  hago  para  los  90
[40:15] 
[40:15] managers  que  tenemos  ya  a  día  de  hoy  90
[40:17] 
[40:17] managers  tenemos  un  canal  de  slack  y
[40:20] 
[40:20] publicamos
[40:21] 
[40:21] lo  publicó  yo  en  este  caso  pero  estoy
[40:23] 
[40:23] animando  a  otros  managers  que  también  lo
[40:25] 
[40:25] hagan  a  compartir  como  este  problema
[40:28] 
[40:28] como  lo  como  lo  trabajarían  un  problema
[40:31] 
[40:31] por  ejemplo  de  echar  a  alguien  a  una
[40:34] 
[40:34] persona  no  desarrollará  a  una  persona  o
[40:37] 
[40:37] como  a  sentar  objetivos  o  cómo
[40:38] 
[40:38] reaccionar  cuando  alguien  te  pide  un
[40:40] 
[40:40] aumento  de  sueldo  o  como  no  pues  es  que
[40:42] 
[40:42] pasan  el  día  como  acer  one  on  one  is
[40:45] 
[40:45] cómo  hacer  bueno  ones  que  es  el  último
[40:46] 
[40:46] que  hice  efectivamente  que  se  puede
[40:49] 
[40:49] hablar  muchísimo  de  cómo  hacer  bar  un
[40:51] 
[40:51] guante  pero  sí  que  hay  cosas  que  es
[40:55] 
[40:55] interesante  trabajar  en  un  one  on  one  no
[40:57] 
[40:57] hay  que  son  generales  y  qué  bueno  yo  yo
[41:00] 
[41:00] el  planteo  como  como  lo  he  hecho  yo  y
[41:02] 
[41:02] cómo  me  funciona  no  y  esto  pues  lo  sigue
[41:04] 
[41:04] lo  sigue  bastante  gente  obviamente  de
[41:06] 
[41:06] los  de  los  90  managers  no  este  órgano
[41:08] 
[41:08] todos  pero  igual  son  iniciativas  que
[41:11] 
[41:11] permiten  cuando  ya  se  hace  tan  difícil
[41:12] 
[41:12] la  comunicación  multinivel  con  tanta
[41:15] 
[41:15] gente  pues  permiten  trabajar  no  y
[41:18] 
[41:18] esparcir  un  poco  estas  ideas  otra  cosa
[41:21] 
[41:21] que  hacemos  es  un  evento
[41:26] 
[41:26] hemos  hecho  uno  pero  nosotras  nos  gustó
[41:29] 
[41:29] tanto  la  experiencia  que  lo  vamos  a
[41:30] 
[41:30] convertir  en  un  evento  de  dos  veces  al
[41:32] 
[41:32] año  que  es  muchísimo  para  una  compañía
[41:35] 
[41:35] que  tiene  500  y  pico  personas  y  que
[41:37] 
[41:37] probablemente  acabará  el  año  con  unas
[41:38] 
[41:38] 1000  personas  es  una  inversión  muy  muy
[41:41] 
[41:41] importante  pero  yo  les  recomiendo  a  las
[41:43] 
[41:43] empresas  que  nos  pueden  escuchar  porque
[41:45] 
[41:45] ostras  es  una  oportunidad
[41:48] 
[41:48] hacer  un  cacho  de  todo  lo  que  estamos
[41:50] 
[41:50] haciendo  recordar  por  qué  existimos  ver
[41:54] 
[41:54] cómo  estamos  avanzando  hacia  esta  visión
[41:56] 
[41:56] que  cada  una  de  las  áreas  de  las
[41:58] 
[41:58] compañías  la  compañía  puede  hacer  una
[41:59] 
[41:59] preparación  no  y  que  se  enorgullezca  un
[42:02] 
[42:02] poco  de  lo  que  está  ahí  como  está
[42:04] 
[42:04] contribuyendo  esta  visión  con  lo  cual
[42:05] 
[42:05] también  genera  un  sentido  de
[42:07] 
[42:07] accountability  de  no  de  responsabilidad
[42:09] 
[42:09] no  de  cada  uno  de  los  líderes  de
[42:12] 
[42:12] explicar  lo  que  estamos  consiguiendo  y
[42:14] 
[42:14] también  es  una  oportunidad  de  que  todo
[42:15] 
[42:15] el  mundo  entienda  que  somos  un  equipo
[42:18] 
[42:18] que  somos  un  equipo
[42:21] 
[42:21] y  luego  además  esto  lo  extendemos  no  y
[42:23] 
[42:23] acabamos  haciendo  bueno  concesiones  por
[42:26] 
[42:26] cada  una  de  las  áreas  una  sesión
[42:28] 
[42:28] conjunta  donde
[42:30] 
[42:30] todo  el  mundo  se  junta  y  hablamos  de
[42:33] 
[42:33] firmar  charlas  conjuntas  y  luego  hacemos
[42:35] 
[42:35] fans  y  hacemos  una  fiesta  donde  pues  la
[42:38] 
[42:38] gente  se  conoce  y  pasa  de  todo  en  esta
[42:40] 
[42:40] fiesta  pero  también  está  bien  también
[42:42] 
[42:42] está  bien
[42:44] 
[42:44] y  sea  un  comentario  sobre  el  evento  no
[42:47] 
[42:47] sé  si  ha  quedado  claro  pero  toda  la
[42:49] 
[42:49] impresa  en  un  mismo  lugar  que  para
[42:51] 
[42:51] nosotros  ya  es  muy  especial  o  sea  una  de
[42:53] 
[42:53] las  de  los  beneficios  de  hacer  este
[42:54] 
[42:54] evento  es  que  nos  vemos  en  persona  todos
[42:57] 
[42:57] los  que  están  en  méxico  los  que  están  en
[42:59] 
[42:59] brasil  los  estén  eeuu  los  que  están  en
[43:01] 
[43:01] alemania  en  nigeria  en  egipto  en
[43:03] 
[43:03] barcelona  en  todo  con  todos  los  ponemos
[43:06] 
[43:06] en  el  mismo  chiquito  y  sólo  estoy  a
[43:08] 
[43:08] súper  valioso  por  la  colaboración  la
[43:12] 
[43:12] felicidad  la  energía  que  se  transmite  la
[43:14] 
[43:14] gente
[43:15] 
[43:15] conociéndose  y  generando  poniendo  cara
[43:18] 
[43:18] detrás  de  los  nombres  y  detrás  de  los
[43:19] 
[43:19] humos  y  los  snacks  y  todas  estas
[43:20] 
[43:20] herramientas  que  él  sabe  otro  beneficio
[43:23] 
[43:23] que  es  que  yo  creo  es  interesante  es  que
[43:25] 
[43:25] nos  genera  un  maylson  artificial  una
[43:28] 
[43:28] fecha  arbitraria  que  este  día  hay  un
[43:32] 
[43:32] evento  y  queremos  poder  presentar
[43:35] 
[43:35] ciertas  cosas  para  este  evento  y  eso  va
[43:36] 
[43:36] muy  bien  porque  muchas  veces  en  el  día  a
[43:38] 
[43:38] día  de  producto  de  marketing  de  ventas
[43:40] 
[43:40] de  tal  pues  todo  mundo  va  haciendo  hay
[43:42] 
[43:42] ciertas  fechas  pues  mensualmente  hay
[43:43] 
[43:43] objetivos  y  tal  pero  ya  como  una  gran
[43:45] 
[43:45] fecha  donde  de  repente  permite  para
[43:47] 
[43:47] hacer  un  último  empujón  y  empaquetar
[43:48] 
[43:48] cosas
[43:49] 
[43:49] fito  y  explicarlo  bien  y  hacer  como  un
[43:52] 
[43:52] buen  update  una  actualización  de  negocio
[43:55] 
[43:55] con  una  fecha  que  ha  caído  decir  lo  que
[43:57] 
[43:57] a  todos  nos  gusta  porque  nos  lo  pasamos
[43:59] 
[43:59] bien  en  este  evento  y  que  nos  permite
[44:00] 
[44:00] pues  hacer  un  empujón  y  un  estirón  de
[44:03] 
[44:03] llegar  ahí  preparados  con  una  con  una
[44:05] 
[44:05] gran  historia  a  compartir  y  la  tercera
[44:08] 
[44:08] que  ya  lo  has  dicho  pero  lo  quiero
[44:09] 
[44:09] repetir  porque  es  parte  de  por  qué  hacer
[44:11] 
[44:11] nuevamente  es  repetir  el  por  qué  estamos
[44:13] 
[44:13] aquí
[44:14] 
[44:14] que  hemos  conseguido  que  no  hemos
[44:16] 
[44:16] conseguido  dónde  dónde  estamos  a  dónde
[44:19] 
[44:19] vamos  no  sé  a  repetir  hasta  la  saciedad
[44:22] 
[44:22] todos  estos  temas  que  yo  creo  que  se
[44:25] 
[44:25] penetran  mucho  más  en  persona  rodeado  de
[44:29] 
[44:29] tus  compañeros  dentro  de  un  día  de
[44:30] 
[44:30] actividades  con  una  culminación  de
[44:33] 
[44:33] fiesta  de  diversión  y  tal  que  el  iet
[44:36] 
[44:36] another  es  un  mitin  donde  la  gente  está
[44:38] 
[44:38] pues  con  el  gato  la  lavadora
[44:41] 
[44:41] y  cualquier  otra  por  todos  no  estoy
[44:43] 
[44:43] acusando  en  breve  que  es  mucho  más
[44:44] 
[44:44] difícil  estar  en  enchufado  detrás  de  una
[44:48] 
[44:48] pantalla  que  rodeado  de  un  montón  de
[44:50] 
[44:50] gente  allí  aplaudiendo  y  gritando
[44:52] 
[44:52] silbando  haciendo  bromas  y  está  al  cien
[44:56] 
[44:56] por  cien  y  estamos  en  el  último  cuarto
[44:58] 
[44:59] de  hora  podemos  atender  responde  las
[45:01] 
[45:01] preguntas  que  nos  salen  por  aquí  por
[45:03] 
[45:03] ejemplo  jorge  m  nos  pregunta  no  es
[45:06] 
[45:06] difícil  que  personas  de  otra  cultura  se
[45:08] 
[45:08] adapten  a  la  cultura  de  la  empresa
[45:09] 
[45:09] efectivamente  eso  es  una  de  ustedes  es
[45:13] 
[45:13] mucho  más  fácil  que  se  adapte  a  una
[45:14] 
[45:14] persona  que  su  primer  trabajo  y  le  dice
[45:15] 
[45:15] mira  al  mundo  de  eso  y  entonces  pues  lo
[45:18] 
[45:18] asume  como  como  esta  cultura  es  el  mundo
[45:19] 
[45:20] pero  qué  pasa  con  una  persona  que  ya
[45:21] 
[45:21] viene  de  otras  culturas  culturas  muy
[45:23] 
[45:23] diferentes  y  sobre  todo  qué  pasa  de  una
[45:26] 
[45:26] persona  con  mucha  experiencia  que  lleva
[45:28] 
[45:28] ya  mucho  tiempo  con  otra  sin  recular
[45:30] 
[45:30] ahí  ahí  es  donde  las  empresas  se  la
[45:32] 
[45:32] meten  ahí  es  donde  nos  la  hemos  metido
[45:35] 
[45:35] todos
[45:36] 
[45:36] pero  pero  las  empresas  de  ahí  con
[45:39] 
[45:39] fichando  sin  el  management  con  otras
[45:41] 
[45:41] otras  culturas  y  no  siendo  capaces  de
[45:44] 
[45:44] entrar  o  asimilarse  en  la  cultura  de  la
[45:47] 
[45:47] empresa  es  donde  más  más  problemas  de
[45:50] 
[45:50] gestión  y  de  escalabilidad  y  a  veces  son
[45:53] 
[45:53] problemas  mortales  para  muchas  empresas
[45:56] 
[45:56] hay  un  hay  un  concepto  que  tiene  muy
[45:58] 
[45:58] mala  reputación  que  es  el  colchón  fit  o
[46:01] 
[46:01] el  encaje  cultural  que  primero  está  muy
[46:04] 
[46:04] de  moda  en  las  entrevistas  hay  que  mirar
[46:06] 
[46:06] mucho  escuché  el  fit  y  tal  y  luego  se  le
[46:08] 
[46:08] acusó  mucho  después  los  dos  tíos  de  25
[46:13] 
[46:13] años  que  toman  cerveza  sólo  contrataron
[46:14] 
[46:14] activos  de  25  años  que  tocan  cervezas  y
[46:16] 
[46:16] no  fomenta  la  diversidad  y  tal  pero
[46:18] 
[46:18] luego  vuelves  cuando  llegas  a  un  punto
[46:21] 
[46:21] de  crecimiento  donde  sufres  que  se  va  a
[46:24] 
[46:24] romper  la  cultura  dices  vale  es  eso  si
[46:26] 
[46:26] yo  traigo  a  alguien  que  tiene  una
[46:27] 
[46:27] cultura  y  ha  desarrollado
[46:29] 
[46:29] y  vamos  a  estar  tomando  decisiones
[46:30] 
[46:30] haciendo  cosas  y  la  frase  siempre  es  que
[46:33] 
[46:33] microsoft  ya  sí  así  es  que  en  globos
[46:36] 
[46:36] hacia  esa  es  que  en  el  palio  que  es
[46:38] 
[46:38] empresas  de  dónde  viene  gente  que
[46:40] 
[46:40] podemos  conocer  y  dices  está  muy  bien
[46:42] 
[46:42] pero  era  otro  negocio  otro  equipo  otro
[46:45] 
[46:45] momento  o  sea  como  se  hace  en  factores
[46:47] 
[46:47] como  se  hace  en  tu  empresa
[46:49] 
[46:49] y  hay  gente  que  tiene  que  ser  adaptable
[46:51] 
[46:52] porque  la  persona  es  adaptable  o  porque
[46:54] 
[46:54] su  cultura  es  suficientemente  cercana
[46:56] 
[46:56] para  dar  el  salto  si  su  cultura  es
[46:57] 
[46:57] diametralmente  opuesta  será  muy  difícil
[47:00] 
[47:00] que  esa  persona  el  café  con  la  cultura
[47:02] 
[47:02] es  errado  rechazada  y  puede  ser
[47:04] 
[47:04] rechazada  de  dos  formas  por  el  equipo
[47:07] 
[47:07] los  equipos  rechazan  personas  es  como  un
[47:09] 
[47:09] organismo  vivo  o  sea  si  viene  algo  como
[47:12] 
[47:12] esa  experiencia  y  no  penetra  en  ese  café
[47:15] 
[47:15] cultural  en  el  equipo  como  un  organismo
[47:17] 
[47:17] lo  va  a  rechazar  y  la  otra  manera  de
[47:20] 
[47:20] rechazar  digamos  es  que  no  sea  el  equipo
[47:22] 
[47:22] que  sean  los  resultados  que  no  consiguen
[47:24] 
[47:24] que  pasen  las  cosas  que  siga  ahí
[47:26] 
[47:26] contento  y  tal  pero  no  pasan  las  cosas
[47:28] 
[47:28] porque  no  ha  conseguido  entrar  en  la
[47:30] 
[47:30] manera  alineada  y  mágica  de  que  las
[47:33] 
[47:33] cosas  vayan  pasando  que  gran  parte  es  la
[47:35] 
[47:35] cultura
[47:37] 
[47:37] más  preguntas  nos  cuentan  cómo  veis  fifa
[47:40] 
[47:40] ya  media  o  la  media  a  largo  plazo
[47:42] 
[47:42] directamente  relacionado  a  la  cultura  lo
[47:44] 
[47:44] que  podemos  hablar  es  de  la  cultura  de
[47:45] 
[47:45] copyright
[47:47] 
[47:47] e
[47:49] 
[47:49] y  yo  creo  que  es  interesante  ifai
[47:52] 
[47:52] tiene  una  tiene  un  líder  que  es  todavía
[47:54] 
[47:54] es  look  de  que  es  una  tierna  mentalidad
[47:57] 
[47:57] de  desarrollador  no  con  una  visión  muy
[48:00] 
[48:00] fuerte  pero  que  al  venir  también  del
[48:04] 
[48:04] mundo  del  desarrollo  y  yo  creo  que  hay
[48:08] 
[48:08] ciertos  vicios  que  empresas  que  son  más
[48:10] 
[48:10] se  escriben  o  que  tienen  una  componente
[48:13] 
[48:13] operacional  más  grande  no  tienen  tanto
[48:15] 
[48:15] lo  que  es
[48:17] 
[48:17] s
[48:19] 
[48:19] esta  cultura  de  por  ejemplo  de  dar
[48:23] 
[48:23] muchos  beneficios  hacer  muchos  hoy  link
[48:26] 
[48:26] de  la  gente  no  quiere  mimar  mimar  mimar
[48:30] 
[48:31] mimar  al  extremo  que  cuando  ya  llegas  al
[48:33] 
[48:33] empleado  número  5000  ya  ya  no  se  percibe
[48:38] 
[48:38] simplemente  como  oye  es  un  sitio  the
[48:39] 
[48:39] perks  ya  ya  sea  la  visión  se  pierde  yo
[48:43] 
[48:43] creo  que  en  gran  parte  en  shop  y  fire  yo
[48:46] 
[48:46] creo  hay  poca  gente  y  hay  conocemos  a
[48:48] 
[48:48] varias  gente  capaz  que  ha  pasado  por  ahí
[48:49] 
[48:49] hay  poca  gente  que  se  sienta  o  que  o  que
[48:52] 
[48:52] respire  la  visión  sin  embargo  lo  que  hay
[48:55] 
[48:55] es  muy  buenas  condiciones  y  además
[48:56] 
[48:56] fichan  en  todo  el  mundo
[48:59] 
[48:59] y  pagan  salarios  americanos  de  todo  el
[49:02] 
[49:02] mundo  si  no  me  equivoco
[49:03] 
[49:03] con  lo  cual  pues  es  conocido  un  poco  por
[49:06] 
[49:06] por  mimar  mucho  mucho  la  gente  luego
[49:09] 
[49:09] tiene  sorprendentemente  una  públicamente
[49:12] 
[49:12] tobías  look  de  es  una  de  las  que  se
[49:14] 
[49:14] inscribió  en  esta  idea  de  que  las
[49:16] 
[49:16] empresas  no  son  familias  son  equipos  y
[49:18] 
[49:18] equipos  que  tienen  que  ganar  ya  mí  me
[49:20] 
[49:20] sorprendió  porque  no  es  como  yo  asocio
[49:22] 
[49:22] un  poco  a  tobías  no
[49:24] 
[49:24] pero  pero  sí  que  es  un  poco  mi  sensación
[49:29] 
[49:29] lo  último  que  has  dicho  creo  que  es  un
[49:31] 
[49:31] buen  punto  a  mí  me  sorprendió  mucho  hizo
[49:33] 
[49:33] un  buen  escrito  sobre  un  tema  muy
[49:35] 
[49:35] polémico  que  no  tenemos  tiempo  de
[49:37] 
[49:37] meternos  de  la  política  de  las  empresas
[49:39] 
[49:39] y  el  rol  de  aquí  se  discute  todo  verso
[49:42] 
[49:42] aquí  se  viene  a  trabajar  toda  una
[49:43] 
[49:43] polémica  y  todo  no  yo  creo  que  lo  que
[49:47] 
[49:47] hago  bastante  de  manera  correcta  y  sin  y
[49:50] 
[49:50] sin  a  inmolarse  dejó  claro  plantó  la
[49:53] 
[49:53] bandera  y  dijo  aquí  así  no  así  es
[49:56] 
[49:56] nuestra  cultura  y  la  gente  los  recibió
[50:00] 
[50:00] muy  bien  sí  que  es  cierto  que  yo  veo
[50:02] 
[50:02] señales  y  oigo  señales  y  percibo  señales
[50:05] 
[50:05] en  una  cosa  que  está  completamente  pero
[50:06] 
[50:06] en  otras  empresas  desee  esa  escala  y  de
[50:09] 
[50:09] ese  tipo  donde  la  gente  está  ahí  por  las
[50:12] 
[50:12] razones  incorrectas  son  mucha  poca  gente
[50:15] 
[50:15] está  en  una  empresa  como  sophie  file
[50:17] 
[50:17] para  cambiar  el  mundo  del  e-commerce  o
[50:19] 
[50:19] para  permitir  al  ain  hablar  que  los
[50:22] 
[50:22] pequeños  empresarios  puedan  luchar
[50:23] 
[50:23] contra  amazon  y  tal  es  la  misión  de  su
[50:26] 
[50:26] país
[50:27] 
[50:27] muchos  están  ahí  porque  pagan  más  porque
[50:28] 
[50:28] les  permiten  trabajar  menos  porque  les
[50:31] 
[50:31] etcétera  etcétera  y  es  y  esto  a  largo
[50:34] 
[50:34] plazo  me  preocupa
[50:35] 
[50:35] me  preocuparía  y  ver  si  me  preocuparía
[50:37] 
[50:37] si  si  tuviera  que  juzgar  los  expertos  me
[50:39] 
[50:39] parece  eso  que  hay  un  producto  cojonudo
[50:41] 
[50:41] de  la  empresa  cojonuda  pero  esto  sí  que
[50:43] 
[50:43] es  cierto  que  creo  que  es  un  aire  de
[50:46] 
[50:46] preocupación  en  este  tipo  de  compañías
[50:48] 
[50:48] para  quien  quien  consigue  evitar  esto  es
[50:50] 
[50:50] muy  muy  duro  evitar  esto  si  hay
[50:52] 
[50:52] personalidades  muy  fuertes  como  une
[50:55] 
[50:55] normas  o  como  un  rating  de  sitios  de
[50:59] 
[50:59] tesla  spacex  etcétera  o  de  netflix  que
[51:03] 
[51:03] son  muy  contundentes  en  su  transmisión
[51:06] 
[51:06] de  la  cultura
[51:08] 
[51:08] pero  hay  muy  pocas  empresas  que  consigan
[51:10] 
[51:10] a  la  escala  mantener  esto  no  hay  seguro
[51:13] 
[51:13] que  en  tesla  hay  muchos  jubilados  que
[51:15] 
[51:15] nadie  sabe  que  hacen  y  que  cobran  muy
[51:16] 
[51:16] bien  y  que  reciben  con  las  performance
[51:17] 
[51:17] pedirse  alguna  obra  pero  menos  que  en  un
[51:20] 
[51:20] país  seguro
[51:21] 
[51:21] para  seguir  con  las  preguntas  un  tan
[51:24] 
[51:24] simple  está
[51:26] 
[51:26] que  es  una  de  las
[51:28] 
[51:28] jóvenes  promesas  que  tenemos  en
[51:30] 
[51:30] factorial  pregunta  a  la  hora  de  hacer
[51:33] 
[51:33] jardín  es  un  reto  para  mí  saber  si  hay
[51:36] 
[51:36] fin  cultural  con  un  candidato  en  una
[51:38] 
[51:38] entrevista  que  tiene  una  duración
[51:39] 
[51:39] limitada  todo  en  esta  vida  tiene
[51:40] 
[51:41] duración  limitada  cómo  lo  enfocas
[51:42] 
[51:42] vosotros  oye  pues  mira  y  de  una
[51:44] 
[51:44] respuesta  muy  concreta  a  esto  yo  intento
[51:47] 
[51:47] hablar  primero  todo  del  pasado  nunca
[51:49] 
[51:49] hablar  del  futuro  o  de  hipotéticos
[51:51] 
[51:51] siempre  hablar  del  pasado  de  lo  que  esa
[51:54] 
[51:54] persona  ha  hecho  en  el  pasado  cómo  ha
[51:56] 
[51:56] reaccionado  como  ha  vivido  eventos
[51:58] 
[51:58] hechos  concretos  del  pasado
[52:00] 
[52:00] y  en  particular  lo  que  intento  es  ir  al
[52:03] 
[52:03] detalle  y  del  detalle  está  un  detalle
[52:05] 
[52:05] que  la  gente  me  mira  con  cara  rara
[52:06] 
[52:06] porque  me  pregunta  oye  cuando  tomas  esta
[52:09] 
[52:09] decisión  quién  la  tomó  y  oye  pero  donde
[52:13] 
[52:13] lo  escribiste  no  pasa  sino  como  lo  quien
[52:16] 
[52:16] lo  quien  lo  ejecutó  y  por  qué  lo  hizo
[52:19] 
[52:19] así  y  como  lo  vivió  la  otra  persona  te
[52:21] 
[52:21] dijo  que  sí  o  te  dijo  que  no  es  entrar  a
[52:24] 
[52:24] este  nivel  de  detalle  en  eventos
[52:26] 
[52:26] concretos  sobre  él  para  mí  es  lo  que  he
[52:29] 
[52:29] descubierto  como  la  mejor  forma  de
[52:31] 
[52:31] entender  cómo  piensa  de  verdad  una
[52:32] 
[52:32] persona
[52:37] 
[52:37] y  este  es  un  problemón
[52:42] 
[52:42] es  un  tema  muy  muy  difícil  y  es  suscribo
[52:46] 
[52:46] lo  que  dices  tú  eres  muy  extremo  en  esto
[52:48] 
[52:48] y  yo  a  veces  no  lo  consigo  tanto  pero
[52:50] 
[52:50] pero  creo  que  es  muy  útil  tu  forma  de
[52:52] 
[52:52] escarabajo  hasta  que  llegas  también  te
[52:54] 
[52:54] das  cuenta  de  las  verdades  porque  la
[52:56] 
[52:56] gente  se  vende  y  viene  gente  con
[52:57] 
[52:57] experiencia  con  ciertos  roles  sabe
[52:59] 
[52:59] venderse  y  cuando  llegas  ahí  al  detall  y
[53:02] 
[53:02] ximo  ahí  hay  poco  maquillaje  a  poner  y
[53:04] 
[53:04] añado  dos  cosas  una  es
[53:07] 
[53:07] ahora  si  yo  soy  relativamente  lento  son
[53:10] 
[53:10] muchas  horas  con  las  personas  que
[53:12] 
[53:12] contrató  a  veces  me  ha  hecho  perder
[53:13] 
[53:13] candidatos  porque  cogen  otra  oferta  o
[53:16] 
[53:16] porque  pierden  paciencia  o  no  me  da  la
[53:19] 
[53:19] miga  y  dejó  de  hacer  otras  cosas  porque
[53:21] 
[53:21] le  dedicó  muchas  horas  y  la  otras
[53:23] 
[53:23] referencias  yo  me  pegado  varias  hostias
[53:25] 
[53:25] buenas  por  recortar  el  proceso  de
[53:28] 
[53:28] referencias  y  en  las  referencias  son  muy
[53:30] 
[53:30] difíciles  de  hacer  pero  la  base  de
[53:33] 
[53:33] hacerlas  acabas  viendo  algunas  preguntas
[53:35] 
[53:35] que  te  dan  red  flacso  té  dental  y  las
[53:37] 
[53:38] tienes  que  amplificar  mucho  para  leer
[53:40] 
[53:40] entre  líneas  pero  las  referencias  pueden
[53:41] 
[53:41] servir  para  leer  en  riesgos  culturales  y
[53:45] 
[53:45] hay  que  escucharlas  por  cuidados  porque
[53:47] 
[53:47] la  gente  es  muy  educada  personas  y
[53:48] 
[53:48] puedes  hacer  referencias  útiles  y  yo  me
[53:50] 
[53:50] pegados  tienes  muy  grandes  cuando  no  las
[53:52] 
[53:52] he  hecho  o  las  he  hecho  fáciles  sabes  en
[53:55] 
[53:55] plan  o  que  el  cheque  no  es  un  criminal
[53:56] 
[53:56] amigos  así  trabajaban  esa  empresa  no
[53:58] 
[53:58] sirve  eso  está  bien  que  no  es  el
[54:00] 
[54:00] criminal  ya  trabajo  en  esa  empresa  sea
[54:01] 
[54:01] cierto  es  importante  pero  hay  que  llegar
[54:03] 
[54:03] más  ejemplos  a  conflictos
[54:06] 
[54:06] y  quizá  difíciles  de  preguntar  incómodos
[54:09] 
[54:09] pero  que  te  dan  una  mini  ventana  al
[54:13] 
[54:13] pasado  a  un  tema  difícil
[54:16] 
[54:16] y  digo  aguirrezábal  no  es  pregunta
[54:20] 
[54:20] hola  no  sé  si  aplica  mucho  en  esta
[54:21] 
[54:21] tertulia  pero  qué  opináis  de  la  jornada
[54:23] 
[54:23] laboral  de  cuatro  horas  y  cuatro  días
[54:30] 
[54:30] en  realidad  este  es  un  té  esto  es  un
[54:32] 
[54:32] tema  interesante  yo  me  planteo  que  le
[54:35] 
[54:35] preguntaría  al  barça  por  ejemplo  algún
[54:37] 
[54:37] equipo  hacia  lázaro  de  fútbol  quiere
[54:39] 
[54:40] preguntaría  oiga
[54:41] 
[54:41] aquí  los  cuadros  tienen  que  entrenar
[54:43] 
[54:43] mucho  para  jugar  al  barça  o  simplemente
[54:45] 
[54:45] vienen  al  día  al  partido  y  juegan
[54:47] 
[54:47] probablemente  si  quieres  jugar  al  barça
[54:49] 
[54:49] pues  oye  vas  a  tener  que  entrenar  duro
[54:51] 
[54:51] no  es  un  poco  que  quien  quiere  ser  no
[54:54] 
[54:54] quien  quiere  ser  hoy  quiere  ser  el  barça
[54:55] 
[54:55] quiere  ser  un  alguien  que  cambia  el
[54:58] 
[54:58] mundo  realmente  se  puede  plantear
[55:00] 
[55:00] cambiar  el  mundo  vendiendo  un  día  a  la
[55:01] 
[55:01] semana  para  ponerle  un  ejemplo  al
[55:03] 
[55:03] extremo  no  y  después  qué  tipo  de
[55:05] 
[55:05] personas  quieres  quiero  es  gente  que  es
[55:08] 
[55:08] algo  de  más  a  más  que  hace  el  trabajo  o
[55:10] 
[55:10] es  algo  que  realmente  está  en  el  centro
[55:12] 
[55:12] de  su  vida  porque  le  encanta  lo  que  está
[55:14] 
[55:14] haciendo  porque  porque  le  apasiona
[55:15] 
[55:15] porque  cree  que  bueno  porque  quiere
[55:18] 
[55:18] aprender  lo  que  quiere  crecer  porque
[55:20] 
[55:20] quiere  trabajar  con  gente  top  porque  lo
[55:22] 
[55:22] disfruta  sé  qué  tipo  de  personas  queréis
[55:24] 
[55:24] en  vuestras  compañías  ahora  cuando  la
[55:27] 
[55:27] gente  viene  oye  tal  ya  te  entra  te
[55:29] 
[55:29] vienen  oye  aquí  hay  que  trabajar  en  de
[55:31] 
[55:31] talón  a  tal  hora  que  nunca  mirado  el
[55:32] 
[55:32] tiempo
[55:34] 
[55:34] aunque  tenemos  un  software  de  vacaciones
[55:35] 
[55:35] no  apruebo  las  vacaciones  a  nadie  porque
[55:37] 
[55:37] no  estoy  de  acuerdo  en  hablar  de  tiempo
[55:40] 
[55:40] estable  estoy  de  acuerdo  en  hablar  de
[55:42] 
[55:42] cómo  podemos  ayudar  a  más  y  más  empresas
[55:43] 
[55:43] a  gestionarse  mejor  cómo  podemos  hacerlo
[55:46] 
[55:46] de  forma  masiva  estamos  en  ese  envío
[55:47] 
[55:47] tenemos  que  conseguir  formas  de  hacerlo
[55:49] 
[55:49] masivamente  en  el  mercado  hoy  e  ideas
[55:52] 
[55:52] ideas  entonces  no  no  es  una  conversación
[55:56] 
[55:56] que  yo  no  tengo  idea  verdad  pensar  en  la
[55:59] 
[55:59] jornada  laboral  de  cuatro  días  cuestión
[56:01] 
[56:01] y  qué  hago  los  otros  días
[56:04] 
[56:04] y  hay  un  fin  de  semana  de  dos  días  la
[56:07] 
[56:07] conversación  es  debería  ser  4  3  versus  5
[56:10] 
[56:10] +2
[56:11] 
[56:11] yo  creo  que  sí  si  tú  estás  por  la  razón
[56:16] 
[56:16] correcta  no  volviendo  a  lo  de
[56:18] 
[56:18] otros  ejemplos  si  tú  estás  porque
[56:20] 
[56:20] realmente  te  motivo  lo  que  estás
[56:21] 
[56:21] haciendo  porque  estás  aprendiendo  estás
[56:23] 
[56:23] disfrutando  con  las  personas  con  las  que
[56:25] 
[56:25] trabajas  estás  generando  riqueza  de
[56:27] 
[56:27] otros  tipos  ganando  dinero
[56:29] 
[56:29] currículum  chats  sets  se  ganan  muchas
[56:32] 
[56:32] cosas  trabajando  no  sólo  en  sueldo  pero
[56:34] 
[56:34] también  hay  un  taller  un  sueldo  no  si  tú
[56:36] 
[56:36] haces  esto  no  quieres  hacer  tanto  como
[56:38] 
[56:38] puedas  y  como  puedas  pues  eso  es
[56:40] 
[56:40] relativo  hay  un  fin  de  semana  es  una
[56:42] 
[56:43] buena  mecánica  para  oye  [ __ ]  aire  hacer
[56:46] 
[56:46] otras  cosas  cambiar  de  perspectiva  hay
[56:48] 
[56:48] unas  horas  de  trabajo  que  son  elásticas
[56:51] 
[56:51] que  hay  días  que  son  más  serias  que  son
[56:53] 
[56:53] menos  en  mi  mentalidad  ahí  siempre  ha
[56:56] 
[56:56] sido  y  yo  creo  que  tenemos  que  trabajar
[56:58] 
[56:58] todo  lo  que  podamos  trabajando  bien  yo
[57:01] 
[57:01] con  23  años  y  soltero  pues  tenía  menos
[57:06] 
[57:06] otras  cosas  que  me  influencia  va  en  mi
[57:08] 
[57:08] calendario  con  35  años
[57:10] 
[57:10] el  casado  y  padre  pues  hay  otras  cosas
[57:13] 
[57:13] que  quiero  dedicarle  más  tiempo  por
[57:15] 
[57:15] ejemplo  no  ya  los  fines  de  semana  pues
[57:17] 
[57:17] ellos  disfruten  mucho  con  la  familia  y
[57:18] 
[57:18] tal  y  antes  pues  pasaban  muchos  más
[57:20] 
[57:20] fines  de  semana  porque  yo  trabajo  todo
[57:22] 
[57:22] lo  que  puedo  siempre  tenga  la  edad  que
[57:24] 
[57:24] tenga  y  tenga  la  realidad  que  tenga  no
[57:25] 
[57:25] yo  creo  que  la  gente  que  le  motiva  lo
[57:26] 
[57:26] que  hace  quiere  trabajar  todo  lo  que
[57:28] 
[57:28] puede  y  a  veces  hay  que  hacer  vacaciones
[57:30] 
[57:30] a  veces  hay  que  irse  más  temprano  a  casa
[57:34] 
[57:34] si  no  te  coges  a  las  cuatro  la  tarde  no
[57:36] 
[57:36] te  la  estás  frito  lárgate  la  verdad  lo
[57:39] 
[57:39] que  quieras  y  ya  volverás  se  trata  de
[57:41] 
[57:41] una  relación  de  confianza  entonces  a  mí
[57:43] 
[57:43] hablar  tanto  de  horarios  como  de  días  de
[57:46] 
[57:46] semana  y  estoy  de  acuerdo  en  que  no  me
[57:49] 
[57:49] interesa  no  me  interesa  yo  quiero  hablar
[57:51] 
[57:51] de  lo  que  estamos  haciendo  y  doy  mucha
[57:54] 
[57:54] flexibilidad  en  mi  caso  y  nosotros  como
[57:56] 
[57:56] empresa  damos  mucha  flexibilidad  a  las
[57:58] 
[57:58] personas  de  que  hagan  todo  lo  que  puedan
[58:01] 
[58:01] para  conseguir  objetivos  y  si  no
[58:03] 
[58:03] conseguimos  objetivos  pues  raramente  es
[58:05] 
[58:05] por  el  tiempo  generales  no  es  verdad  es
[58:08] 
[58:08] por  otras  cosas  la  gente
[58:10] 
[58:10] se  acaba  de  perder  me  de  una  entrevista
[58:14] 
[58:14] que  un  día  leí  a  un  becario  de  tecla  qué
[58:18] 
[58:18] decía  nuestras  islas  de  súper  flexible
[58:19] 
[58:19] puedes  trabajar  las  12  horas  al  día  de
[58:21] 
[58:21] los  6  días  a  la  semana  que  tú  quieras
[58:24] 
[58:24] me  refiero  a  flexibilidad  más  generosa
[58:27] 
[58:27] que  eso  no  es
[58:31] 
[58:31] bueno  y  es  una  escuela  y  una  cantera  de
[58:34] 
[58:34] mucho  talento  por  todo  el  mundo  no  hay
[58:36] 
[58:36] gente  y
[58:38] 
[58:38] hay  un  filtro
[58:40] 
[58:40] la  gente  que  quiere  hacer  eso  vaughn
[58:43] 
[58:43] tesla  y  la  gente  que  quiere  hacer  otra
[58:48] 
[58:48] volvemos  a  la  cultura  o  sea  cada  empresa
[58:50] 
[58:50] tiene  una  cultura  no  tiene  que  gustarle
[58:51] 
[58:51] a  todo  el  mundo
[58:53] 
[58:53] y
[58:54] 
[58:54] el  fin  de  semana  y  disfrutar  con  la
[58:56] 
[58:56] familia  es  imprescindible  sino  todo  lo
[58:58] 
[58:58] demás  se  cae  ahora  pasamos  a  quitar  no
[59:00] 
[59:00] quita  la  otra  incluso  para  el  jugador
[59:01] 
[59:01] del  barça  vale  más  preguntan  si  volviera
[59:04] 
[59:04] a  tener  20  años  y  te  vienes  en  un  de
[59:06] 
[59:06] nuevo  en  la  carrera
[59:09] 
[59:09] esta  vez  quería
[59:10] 
[59:10] preguntar  wild  tal  y  tal  tal  y  de  jordi
[59:15] 
[59:15] responde  tú  y  te  vienes  de  nuevo  a  la
[59:18] 
[59:18] carrera  esta  vez  quedarías
[59:22] 
[59:22] esta  pregunta  si  este  año  se  refiere  a
[59:26] 
[59:26] que  la  misma  carrera  sabe  que  nos
[59:30] 
[59:30] conocimos  ahí  o  si  volveríamos  a  hacer
[59:32] 
[59:32] la  carrera
[59:34] 
[59:34] y  es  posible  que  no  volviera  a  hacer  esa
[59:36] 
[59:36] misma  carrera  con  lo  que  se  hoy
[59:39] 
[59:39] [Música]
[59:40] 
[59:40] y  visto  lo  que  aprendí  de  esa  carrera
[59:43] 
[59:43] conocería  es  difícil  volver  atrás  en  el
[59:46] 
[59:46] tiempo
[59:46] 
[59:46] quizá  hubiera  dejado  antes  de  ir  a  la
[59:49] 
[59:49] universidad  no  lo  sé  yo  sí  que  creo  que
[59:53] 
[59:53] él  y  nosotros  tomamos  ciertas  decisiones
[59:56] 
[59:56] que  fue  empezar  a  trabajar  temprano  y
[60:00] 
[60:00] empezar  a  trabajar  con  intensidad  y  esto
[60:03] 
[60:03] lo  volvería  a  hacer  no  me  esperaría
[60:05] 
[60:05] hacer  masters  acabar  carreras  y  allá  ya
[60:09] 
[60:09] no  se  va  a  hacer  muchas  certificaciones
[60:11] 
[60:11] no  yo  creo  que  lo  que  lo  que  yo  haría
[60:13] 
[60:13] casi  es  empezar  a  antes  pero  no  sé  si
[60:16] 
[60:16] podría  empezar  mucho  antes  porque  ya
[60:19] 
[60:19] empezamos  bastante  bastante  jovencitos
[60:22] 
[60:22] quizá  a  aprender  mejor  a  invertir  y
[60:25] 
[60:25] gestionar  capital  más  temprano  yo  tengo
[60:28] 
[60:28] esto  una  cosa  que  como  informático
[60:30] 
[60:30] estábamos  muy  lejos  de  los  negocios  de
[60:33] 
[60:33] las  planes  de  los  bugs  de  los  balances
[60:36] 
[60:36] etcétera  y  esto  no  hemos  aprendido  más
[60:37] 
[60:37] de  mayores  pero  pero  tampoco  cambiaría
[60:40] 
[60:40] muchas  cosas
[60:41] 
[60:41] yo  la  verdad  que  no  cambiaría  la  carrera
[60:43] 
[60:43] a  mí  la  parte  de  ingeniería  aunque  luego
[60:46] 
[60:46] he  ido  programando  menos  de  menos  de
[60:48] 
[60:48] hace  mucho  tiempo  que  el  programa
[60:50] 
[60:50] a  mí  me  encantaba  programar  me  encantaba
[60:53] 
[60:53] y  me  encanta  seguramente  crear  y  pensar
[60:56] 
[60:56] tecnología
[60:57] 
[60:57] para  mí  las  planes  y  la  inversión  y  todo
[61:00] 
[61:00] esto  es  secundario  la  verdad  o  sea  esos
[61:03] 
[61:03] medios  para  a  mí  me  gusta  más  estar  ahí
[61:06] 
[61:06] creando  construyendo  solucionar  un
[61:10] 
[61:10] problema  aunque  en  mi  nivel  de
[61:11] 
[61:12] abstracción  de  construir  cosas  está  cada
[61:14] 
[61:14] vez  más  más  es  más  abstracto  no  sea  ya
[61:16] 
[61:16] no  soy  yo  que  que  construir  esta
[61:18] 
[61:18] aplicación  está  de  soluciones  de
[61:19] 
[61:19] producto  qué  cosa  que  me  encantaba  no
[61:21] 
[61:21] ahora  lo  hago  a  través  de  personas  de
[61:23] 
[61:23] muchas  personas
[61:25] 
[61:25] y  la  verdad  que  hay  mucha  más
[61:26] 
[61:26] abstracción  pero  sigo  pensando  que  estoy
[61:28] 
[61:28] construyendo  y  me  y  el  origen  de  esta
[61:32] 
[61:32] idea  de  construir  lo  aprendí  la
[61:33] 
[61:33] ingeniería  con  lo  cual  me  siento
[61:35] 
[61:35] orgullosa  verdad  ingeniería  y  ver
[61:37] 
[61:37] conocer  el  primer  día  de  carrera
[61:41] 
[61:41] sí  sí
[61:43] 
[61:43] oye  si  vamos  las  redes  si  vamos  tarde  y
[61:47] 
[61:47] vamos  a  la  siguiente  al  pitch  a  ver
[61:50] 
[61:50] emprendedores  que  están  empezando  a  sus
[61:51] 
[61:51] proyectos
[61:52] 
[61:52] y  eso  les  vamos  a  dar  nuestro  feedback
[61:55] 
[61:55] vale  gracias  a  todos  por  vuestras
[61:57] 
[61:57] preguntas  hay  varias  preguntas  que  no
[61:58] 
[61:58] hemos  podido  responder  pero  bueno
[61:59] 
[61:59] estaremos  aquí  todos  los  jueves  de  vez
[62:01] 
[62:01] en  cuando  iremos  invitando  a  algún
[62:03] 
[62:03] invitado  pero  intentaremos  jordi  o  estar
[62:05] 
[62:05] aquí  dando  la  lata
[62:07] 
[62:07] muy  bien  gracias  jordi
[62:13] 
[62:13] es  un  ecosistema  de  startup  sec  de
[62:15] 
[62:15] barcelona  creadores  de  kamal  un  equipo  y
[62:17] 
[62:17] factorial  entre  otras  ofrecemos  más  de
[62:20] 
[62:20] cinco  mil  metros  cuadrados  de  coworking
[62:21] 
[62:21] de  startups  y  organizamos  eventos
[62:23] 
[62:23] diarios  para  discutir  negocio  y
[62:25] 
[62:25] tecnología  hasta  la  saciedad  desde  el
[62:27] 
[62:27] big  fan  invertimos  en  equipos  con
[62:29] 
[62:29] capacidad  de  construir  grandes  productos
[62:31] 
[62:31] y  negocios  te  esperamos

Transcripción completa

bienvenidos a las historias de startup baby un podcast donde hablamos de startups negocio y tecnología [Música] hola que para todos como estáis esta tarde ya tenemos problemas de alguien que se lo pregunta se vale bien pero terminó con a trompicones el wifi el wifi de factorial una chuta haberme escuchado no dalí y congelada [Risas] voy a hacer una introducción yo estoy en méxico ahora mismo mira está siendo igual a mí no y hoy voy a explicar qué va a explicar un poco el contexto o sea este este formato de contenido es la típica decisión que tomamos un día mira los jueves vamos a hacer una tertulia no y a partir de ahí pues es como una apisonadora no viene siempre que es la tertulia y claro como estamos algo ocupados pues efectivamente no tenemos ni tiempo de hablar ni de prepararnos de hecho lo acabamos de conectar sobre yo y hoy esta mañana a las 5 de la madrugada a las 5 de la madrugada me he despertado previsto en méxico tenía una reunión y me ha llamado y me ha dicho no hay reunión y me he vuelto a dormir bueno entre comillas porque con el jetlag no es fácil llevo cuatro días ya es el cuarto día en méxico y cuesta un montón acostumbrarse y luego en la siguiente reunión a 750 y desde entonces en zoom en la misma habitación del hotel pues hasta ahora y ahora nos proyectamos aquí entramos una tertulia con chardy pero hablando de otros temas y con lo cual pues ahora tenemos que hablar hoy nos hemos propuesto hablar de la cultura de la cultura en las organizaciones y especialmente en organizaciones que crecen creo que es donde es más más más challenging y alrededor de esto pues oye si queréis alguien ir enviándonos preguntas hacedlo en el chat aquí de youtube y estaremos encantados de resolverlas bueno tus jordi como como estas que yo he explicado mi situación donde tú ya cuales yo estoy aquí en barcelona en nuestra oficina cambiamos los papeles normalmente soy yo y me muevo más si tú estás siempre en la oficina y aguantando el edificio así que haciendo haciendo aquí el papel de oficinista pero no muy bien cuando con muchos muchos retos de crecimiento que es una de las cosas que hablábamos también ayer sobre reaccionar con la cultura relacionado con lo que significa operar y liderar una organización con tanto crecimiento y con todas las tensiones que esto genera pero todo bien todavía seguimos vivos yo soy una persona 100% de estar en la oficina mucho más que ir dando vueltas por el mundo lo que pasa es que ahora estoy en la oficina también estoy ahora mismo no es pero pero estoy en la oficina de mexico y eso es un poco lapse a mí una de las cosas que me hace reflexionar no sé hace tres meses pasé por aquí y flipé porque éramos veintipico personas felipe con la cultura que había aquí con la fuerza con la energía con el equipazo que tenemos aquí pero es que he vuelto tres meses más tarde ya lo somos 55 personas ya tenemos una planta casi de we work ahí que estamos ocupándonos y además tenemos ya muchas más funciones ya no solo ventas y otra vez ayer hicimos un town hall meeting y estuvimos haciendo varias charlas y luego y luego pues comimos unos tacos todos juntos e hicimos unas chelas en la terraza del we work no pude poder conocer a a mucha de la gente que tenemos aquí en méxico ya mí lo que me flipa es cómo puede ser que en otro país tan lejos de barcelona unos cuantos años después de arrancar nosotros cuatro salados que queremos solucionar un problema de gestión de personas en el espacio ese envío de golpe en un sitio tan alejado y con otra cultura haya cincuenta y pico personas que tienen el mismo mindset que tiene la misma visión de solucionar problemas a empresas de automatizar la gestión lo que te hablan de de como cómo están encontrando cada día nuevas empresas no es casuísticas nuevas formas de solucionar las cosas y que están súper motivados por lo que están haciendo con un ambiente que más allá de los objetivos y lo que tienen que hacer cada uno se ayudan no que ostras la palabra familia porque es un concepto que es discutible no pero pero sí que hay un ambiente de compenetración de colaboración de ayuda y que la gente después del trabajo muchas veces pues salen juntos no hacen vida fuera de la oficina es increíble me hace mucha ilusión cuando descubres esto no si esto con este ejemplo yo creo que se destaca uno de los principales retos que tienen muchas empresas hoy y nosotros tenemos a tope relacionar con la cultura que es el trabajo remoto nosotros tenemos las tres realidades tenemos una mujer fuerte muy fuerte con muchas personas con mucha energía con mucha comunicación constante social emocional y profesional obviamente principalmente no tenemos una parte muy grande organización que es producto de desarrollo que está full distribuido con lo cual es otro universo donde la cultura se transmite de maneras muy diferentes y cuesta mucho más de medir o de percibir y de detectar oportunidades de retos etcétera y tenemos oficinas satélite que cada vez son más grandes o sea 55 personas es una locura y es como una mini headquarter que tenemos ahí está haciendo es desarrollar mantener la cultura y cultivarla con no sólo uno de los entornos que es difícil o solo remoto que es difícil sino con todo con head quarter con satélites distribuidos o sea que la cultura es un tema del que hablamos mucho tuyo para el equipo de management con todo el resto de manera cierta medicación porque realmente es una de los principales retos que tiene nuestro crecimiento en cultivar y mantener y hacer todavía más fuerte está esta cultura imc gracia a veces que porque esta frase de la cultura la cultura la repiten todo el mundo no el mundo startup se repite mucho y tal y yo siempre pensado que era muy muy vacío no era un tipo de fortuna en una compañía mente personas que hace hablando de la cultura pero si se ven todos si están todos en la misma mesa y aún así seguramente es muy importante lo que pasa que se transmite casi por ósmosis es el gitano link ahora claro y si el líder es bueno explicando la visión a la gente y tal y transmitiendo los valores pues la cultura pasa y punto va a pasar y punto parte de la teoría de la figura de liderazgo y vilar figura fundacional y se te diría que incluso aunque los líderes no sean buenos explicando la visión la gente no ve no sé al final hay una parte de que es la cultura la cultura es el grupo de normas y reglas no escritas que definen nuestras decisiones y nuestras acciones entonces para que sigue una cultura fuerte porque te permite que la gente vaya más rápido tome más decisiones de manera autónoma y las hagan de una manera conjunta alineada común etcétera cuando no hay una cultura fuerte hay que pedir permiso hay que pedir explicaciones hay que hacer mucho reporte que hacer muchas reuniones o se toman malas decisiones porque solamente es lo que lo malo es el problema social es el malo es que haya que hablar mucho para tomar decisiones bueno es que no hagan que no haya que dar mucho para tomar decisiones y cuando solamente personas aunque los líderes no sean buenos comunicadores como los ven los venir al baño los ven hablar por el teléfono que el cliente los ven todo el día muchas horas muchos días incluso ahí existe una cultura fuerte con menos habilidades de comunicación yo creo que es con la escala donde cada vez empieza a aparecer más en nuestras cabezas del concepto de la cultura porque ya no nos ven no nos vemos entre nosotros y hay que hacer cosas explícitas para para dar fuego no la gasolina a que esa cultura siga viva si acabas de decir me parece muy importante que la cultura es más lo que veis que lo que lo que dices y no puedo estar más de acuerdo en historia yo creo que la comunicación ayuda es muy importante ser capaz de transmitir la visión una y otra y otra y otra vez las especies que a falta repetir es imprescindible pero más más importante aún es al final lo que sea lo que se lleva a cabo las acciones que uno hacen y las acciones jodidas y aquí en los códigos a veces es no aprovechar una oportunidad de negocio porque porque no está en línea con nuestra visión y ser capaz de tomar esta decisión valiente esto es cultura o echar a una persona que con quien tiene una relación fantástica que personalmente encajas que todo el mundo ama pero hay que echarla y tomar esta decisión es cultura la gente que contratas la gente que promociones oye estar dispuesto a no caer bien a todo el mundo que hay mucha gente que quiere caer bien a todo el mundo o sea a mí la verdad a mí me da igual que piense que soy un [ __ ] pero tal cual yo no estoy yo yo yo tengo tan claro lo que tengo que hacer es tan difícil que a mí ganar un concurso de popularidad no está entre mis prioridades yo quiero matizar esto porque te conozco traigo al no ganar un concurso de popularidad porque el fin y el objetivo y la ambición la visión justifican que eso sea secundario no porque sea porque lo importante es realmente transmitir esa cultura de nuestros valores es tomar decisiones yo creo que de lo que has dicho de la cultura son los hechos son las decisiones y especial y en promocionar a alguien no promocionar a alguien tomar la decisión radical de negocio es el 80% pero hay que saberlo explicar también o sea saber explicar por qué es ha tomado esta decisión y eso te empuja a una transparencia donde donde la gente entiende por qué no hay y cada vez es más difícil entender por qué porque cada vez el contexto es más complejo cada vez menos pero con escala y no todo el mundo tiene todo ese contexto cargado en la cabeza y hay que repetir y profundizar y compartir desde ese contexto para llevarla a la decisión al por qué pero fíjate que tú estás hablando desde tu personalidad o sea tú eres una persona muy transparente que te gusta mucho comunicar es una persona muy pedagógica y esto es pues como no esto forma parte de la cultura de factoría tu personalidad forma parte de la cultura de factorial pero no es la única no es la única forma si hay culturas que son muy diferentes hay culturas donde tú trabajarías en la vida y sin embargo son una cultura el problema es que si una cultura encaja todo el mundo entonces no es una cultura no puede ser que el que no tenga unos rasgos concretos específicos que hagan que haya gente que el encaje y gente que no lo encaje entonces tú estás viendo lo que estás argumentando es desde tu perspectiva que evidentemente forma parte de ti no te gusta comunicar todo lo que hacemos te gusta ser transparente porque luego vas a exigir a la gente que piense que actúe en base esta información yo cuando digo que me da igual lo que piensa la gente a mí lo que más me una de las cosas que más me preocupa es que todo el mundo que está participando en un factor ya que está pasando por nuestra organización lo esté disfrutando es una de las cosas que más me preocupan e igual casi al mismo nivel casi al mismo nivel que la visión que para mí es muy muy fundamental y es lo que estoy pensando todo el día para que es cambiar un espacio de gestión de la gestión de las personas ayudar a las personas a gestionarse en las empresas mejorar sus personas en espacio de essen vino que la gente lo pase bien para mí está casi al mismo nivel es decir y esta forma parte también de nuestra cultura yo una de las cosas que más trabajo con los managers es oye está muy bien hablar de objetivo está muy bien hablar de negocio pero habla habla de la vida habla de cómo se siente la gente se asegúrate que la gente lo está pasando bien o sea es tu responsabilidad porque yo no puedo hacerlo desafortunadamente yo no puedo ya hablar con las 500 personas que tenemos de la organización y asegurarme de que todo el mundo lo está pasando bien pero que es una de mis prioridades sí o sea no hay ningún objetivo que pase por encima de la gente no tenemos que sacrificar a nadie para conseguir este objetivo al contrario tenemos que encontrar otra gente que disfruta luchando para conseguir este objetivo que siente la misma pasión por esta misma visión y ostras tenemos muchos de estos títulos de seis frutas debéis pasarlo bien lo que pasa es que a veces pues las organizaciones se pierden se pierden cuando uno la cultura no permeabiliza en las distintas capas empiezan a ver managers que por ejemplo no le dan importancia a explicar la información del negocio como tú dices que las decisiones que tomamos o no se preocupan por que la gente lo esté pasando bien pues esto ya si esto tenemos hoy en un manager que no le está preocupando esto ya estamos rompiendo con nuestra cultura y es un poco es un poco lo que nos preocupa todo el día ya casi siempre estamos discutiendo de eso y al principio que a mí me parecía vacío todos los todas las charlas que sobre la cultura oye la cultura la cultura la cultura es más importante empresa de 20 personas de tal si ellos no entienden nada y ahora ahora sí que yo lo entiendo ahora lo entiendo o sea casi de lo que más me preocupa es que estas cosas que antes eran naturales en el punto a lo último que has dicho y para acabar de contestarle a rosales aguilar de qué es la cultura lo que pone en la pared lo que dicen lo que hacen muchas veces vas a las empresas y quizá nosotros incluso lo hacemos sólo hemos hecho a las ofertas de trabajo de las empresas imponen titular la cultura subtítulo emoji cervezas los viernes ping-pong vacaciones ilimitadas y tal no los los perks o los beneficios o yo que se juegos que se hacen que están bien y que también son necesarios dependiendo del tipo de organización que seas pero que no tenía que ver con la cultura porque volviendo lo que tú dices de que la gente se lo pase bien antes estábamos tuyo decíamos yo creo que sí si las cosas sin negocio va bien la gente está enchufada y si la gente está enchufada el negocio ya viendo entonces la mejor manera de que la gente esté bien es que consiguen resultados que crezcan que estén creciendo que cumplan sus objetivos que bueno que todos los empuje hacia allá no que se sientan suficientemente incómodos en dónde están qué significa estar creciendo pero suficientemente exitosos para tener confianza en sí mismos y saber que su aportación al negocio es válida y esto es un ciclo vicioso bueno de crecimiento del negocio entonces eso nos cervezas no es ping pong voley-playa ni barbacoas que existe también igual también realizarlo puede ser de hacernos también nos hacemos y en esos estos happening se generan vínculos personales y la gente se conoce y permite que ese soporte nos unos a los otros pero pero la cultura es esto no es esa para atraer al proyecto correcto a las personas correctas no atraer además no correctas a los gastos antes y me acuerdo éxito a globo y creo que el director de recursos humanos del globo no sé si ha actuado pasado que decía que ellos tenían una expresión cuando hablaban de la cultura de la compañía de las complicaciones corporativas pero que hoy son otras que tenían esto es vainilla y vainilla que es ese sabor ese sabor me sabes que genérico que acabas poniendo lo que le gusta a todo el mundo y no dices nada y si haces esto no atraes a la gente con fuerza que quieres atraer a través a todo el mundo detrás de todo el mundo no tienes no tienes identidad no tienes fuerza no tienes autenticidad y no conseguirás también el mundo si no tienes es evidente la gente no será una empresa así porque no se verá desarrollada seguramente hay una hay una frase tópica que es la cultura se come la estrategia en el desayuno y la verdad es que es algo que también uno entiende a lo largo del paso y del crecimiento de una compañía no porque realmente oye si ahora fuera capaz de fichar a un york de romeros evans paul ramón y tal y los dejara sueltos con oye tenemos que solucionar este problema en este mercado casi habríamos acabado no porque ya es rico y así como pensarían ya sé que irían a hablar y así que irían es por el cliente ya sé que tendrían curiosidad para meterse dentro del hasta la cocina de una empresa a ver cómo funciona y descubrir qué procesos están no están funcionando y así que tendrían energía suficiente como para seguir luchando a pesar de que las cosas no salgan ya sí que tuvieran capacidad de trabajo no ya sé que trabajarían en mi equipo y no trabajar y algunos detrimento del otro ya sé ya sé que esto pasaría no me haría falta ahí hacer grandes de lo que cubre acciones estratégicas grandes planes de oca eres no y todas estas historias que nos complicamos las compañías pero esto desafortunadamente no es así no ya medida que va creciendo la cultura se rompe entonces hablamos tanto de la cultura principalmente porque la cultura se rompe y lo que intentamos es compensar con acciones con técnicas con conocimiento con con mil cosas intentamos compensar por este efecto natural que es que la cultura de alguna forma ya no sea algo que se respira alguna adn sino que algo que que se va rompiendo sin embargo en lo que yo creo que una persona que se incorpore por ejemplo en el factorial y hablé con una persona al azar sobre todo la persona que lleve tiempo o una persona que ha crecido dentro de la compañía verá que gran parte de estas características que nosotros hablamos por ejemplo esta energía esa curiosidad hoy es que quiere saberlo todo esta persona me está preguntando aquí hasta la marca de los calzoncillos o está o este hecho de no tener excusa decir oye no voy a decirte que estoy aquí no me entregado no sé que no he hecho la web o no me ha cambiado conocido el producto falla o todo esto no no o sea se va a ser responsable y también el trabajo en equipo es que esto es una de las cosas que más fácilmente se rompen las compañías la gente empieza a especializar empiezas a generar jardines y cada uno vive en su jardín entonces ya luego casi no sabe ni qué existen otros jardines ni que ni qué pasa es como otro mundo no y esta idea de conjunto de organización que cuando sois 20 es muy fácil porque cada vez en una misma mesa luego se crean varias varios silos varias varios jardines y es muy difícil que la gente se vaya al jardín del otro ayudarles pero espere con la palabra no pues que se vaya a una área ayudar a otra área no o que se vaya a hacer un proyecto que igual le interese para su área pero que pase por la otra y por la otra y por la otra una cosa típica que me encuentro que por ejemplo en marketing para ser muy muy concreto pues equipos de contenidos que tienen que trabajar con equipos de graus y vale equipo de ross que ha hecho el súper proyecto para de crecimiento lo que va a conseguir tracción a través de una nueva iniciativa la nueva herramienta lo que sea y esto conlleva a ser cierto contenido y va al equipo de contenido y el que va contenido dice no no yo ya tengo mi roadmap me contemplan micromater contenido entonces en qué momento en qué momento estos dos equipos alteran cambien sus prioridades para poder hacer un proyecto en conjunto bueno pues esto sólo puede pasar si el adn de la compañía es de trabajo en equipo decir oye igual este tipo que me está viniendo tiene una idea que juntos vamos a ser más fuertes que nuestras ideas que sólo pensamos dentro de nuestra casa en nuestro jardín bueno pues esto es como estos factores estos atributos naturales que tenían equipo de factorial se han ido convirtiendo en lo que es la cultura de la organización y que al final una persona que entre le va a sorprender todas estas cosas las va a notar las va a respirar no sé cómo la ves tú ya ti si se te encanta él el hilo que estás desarrollando o sea que qué es esa cultura que permite que a medida que la organización crece sea el problema de todo esto es el crecimiento yo creo que es una organización es estable pues es más fácil de mantener también se va deteriorando pero es más pero el crecimiento en personas el tamaño del equipo es el principal enemigo de la cultura porque se distancian físicamente geográficamente estando en méxico y en barcelona estamos en barcelona en tres plantas ya no estamos comiendo juntos el acuerdo que durante mucho tiempo el factorial comemos todos los viernes todos juntos y me acordé que no pensé y decían así pero lo haremos simplemente nos vamos a comer 500 personas juntos de los viernes en diferentes continentes y darles ese crecimiento ss del origin que hace que hemos hecho cuando nos ha ido mejor y que hemos hecho cuando nos ha ido peor no yo creo que cuando nos ha ido mejor es cuando hemos conseguido hablar con la dimensión correcta y como manager o como founder o como persona de una organización que quiere es influenciar y construir la cultura hay ciertas técnicas que uno tiene que ir desarrollando pero el tiempo detectando lo que funciona mejor y todo funciona pero nosotros tenemos ciertas palabritas que tenemos un red flag increíble que nos salta en la cabeza cuando dice una de seis departamentos cuando alguien habla de departamentos nosotros inmediatamente decimos no hay departamento es una tontería es una palabra y decimos equipos pueden ser intercambiables pero aprovechamos esa tontería para interrumpir la conversación y decir aquí no hay departamentos y disfrutamos una chapa de cuál es el objetivo compartido de cómo colaboramos y tal yo creo que lo observo en mí en ti en la gente del equipo que todos tenemos nuestras muletillas y nuestras reacciones que vamos aprovechando para soltar un huayno el porque la visión de la compañía algunos de los valores y tal y lo que no se ha ido cuando nos ha ido mejor yo creo es cuando observamos alguien que no somos nosotros humanos y el que quizá hemos desarrollado relativamente recientemente haciendo esto y ya sabes que de ahí ya se encarga esa persona que va a seguir cultivando esa cultura y lo veis ves y equipos dices que usted es esta gente respira adn nos entendemos muy bien las cosas salen nos pegamos los pies nos equivocamos pero nos equivocamos juntos nos equivocamos alineados y lo ves al revés entré y empieza a hablar un idioma diferente no literalmente usan palabras que están son disonantes con nuestra manera de ver el mundo no de esto no este no es mi roadmap esto yo no soy responsable no es mi departamento no es no caer en donde objetivo no haya índice hay cuidado cuidado hay que volver para atrás hay que subir el organigrama detectar dónde estamos cojeando y con fuerza para abajo uy qué importante esta otra cosa que ha dicho se escuche en una reunión una frase una palabra cualquier ejemplo un detalle un detalle en el que se está rompiendo la cultura y levanta el dedo interrumpes dices eso no con lo fácil que es dejarlo pasar por lo fácil que es decir hoy mira no voy a ejercer te está hablando deja de hablar no no no no es que es que es importante es importante y eso es una de las cosas que yo trabajo con los directores y que luego yo espero que ellos trabajen con los managers no mostrar este nivel de detalle de cosas que al final son cosas de la vida no no son cosas de negocios son cosas de la vida pero que son importantes que forman parte de la cultura es esencial tú dices ahí tenemos managers o tenemos directores que ya sabemos que ya tienen calada está cultura ya no nos preocupa sabemos qué va a pasar efectivamente que nos ha costado conseguir esto ostras muchas muchas discusiones de muchos muchos detalles no es con generalidades o con frases en la pared que hemos convencido de otras personas o que nos han convencido de por qué también la cultura también oye también es algo que nosotros que también a veces a veces hay cosas que cambiamos pero él en estas horas y horas y horas de conversación no inicia por ejemplo estuvo la última charla no es quien lidera las ventas en factorial admitió llevamos cinco años trabajando y hablando de la vida de todo no sé yo evidentemente que puede estar 100% alineado con mi tía con cualquier cosa que ella decida o haga y completamente que ni ti es un ejemplo de la cultura de factores como no lo va a ser como no lo va a ser pero conseguir esto ha sido no dejar pasar mil detalles tener mil conversaciones de cosas que han pasado no igual un comentario yo he escuchado a un manager decirle algo a alguien igual en aquel momento no se lo he dicho pero después le ido a ver con lo fácil que sería irme a casa y esta no pero no no he ido a ver de hecho oye en este comentario y yo lo que pienso o lo que he visto que igual no está reforzando todo esto o lo otro no y al final requiere mucha energía construir una cultura y hacerla permeabilizar y requiere no sólo que lo hagan los fundadores porque es imposible es imposible requiere que lo hagan lo entiendan los directores de arriba abajo los directores que lo hagan con todos sus managers que lo hagan las manos con sus equipos no finalmente que lo hagan los individuos con tributos no hay muchos individuos con tributos que tienen más integrada la cultura a veces que algunos managers hay parte de la organización que tiene que crecer muy rápido hoy tenemos un amanecer que igual es el primer trabajo y hoy está gestionando personas como los podemos asegurar de que esta persona esté trabajando con la cultura bueno a la práctica no pasa o sea no pasa al 100% pero es uno de los grandes esfuerzos que nos llevan nosotros en la gestión podríamos definir o resumir casi nuestra acción con intentar luchar por mantener esta cultura no yo me acuerdo cuando empezamos factorial que empezamos pau tú y yo y nos repartimos responsabilidades y dejamos pues voy a ser el siguió me empecé a leer libros de que hacían los tíos y me acuerdo perfectamente porque me frustré mucho no el resumen el gran resumen es y comunicar la visión de la compañía a liderar el equipo ejecutivo y asegurar que la empresa no se quede sin dinero y esto pondremos nosotros tres con cuatro duros tres amigos tal vez que estábamos formando la visión le digo muy útil estos libros que me acabo de leer son muy útiles y pensad en mucho y empezamos a hacer cosas pues a programar a hacer marketing en clientes a través soporte tal no desapareció este concepto y de repente nos encontramos con cientos de empleados digo con espérate que este equilibrio es elegir demasiado temprano no que ahora es realmente gran parte de nuestro de nuestro día a día es esa cultura realmente y parecía también parecía ridículo que alguien pudiera tener un trabajo y cobrar un sueldo y dedicar a sus horas a ese era y el vigilante de la cultura y ahora digo ya más gente por favor sea más cerebros más de nosotros más dedicados a fomentar esta cultura a arreglarla mientras se va rompiendo porque se va rompiendo día a día y a ir construyendo columnas sobre las que nos apoyamos pues directores managers vip y lo que tú quieras y que acaben transmitiendo esa cultura personal es un proceso de años año también hay cosas que sea un clásico aleatoriedad es una de las personas que nosotros hemos encontrado en nuestro camino que que se se convierte en el cree el director creativo y el director de la marca de factor ya luego nos dimos cuenta que los tres de la marca a la cultura de factores no había mucha diferencia y promocionamos entre comillas no a este director creativo alejandro rivers ya no solo a director y responsable de la marca sino también responsable de la cultura y de hecho para dar las ideas a la gente que nos escuchan hoy piensa cómo hacer acciones para mantener esta cultura no pues una de las cosas que nosotros trabajamos es pues no tenemos una área de trabajo un grupo multidisciplinar liderado por el responsable del director de la marca que es alejandro que lo que hacen es piensan como cómo hacer llegar a esta cultura a todas las personas de factorial vía acciones vía eventos charlas rituales que hacemos como compañía pero que sabemos que no es un tema binario vemos que no hay un día para otro vamos a solucionar el problema de la cultura que sabemos que es una cosa que va a requerir un trabajo es una una responsabilidad más que tenemos en la organización que tenemos que ir trabajando cada semana cada semana no y cosas que hacemos por ejemplo que se me ocurren por ejemplo hacemos un allianz cada semana y en este on jan que llevamos haciéndolo desde el primer día está todo el mundo todo el mundo es voluntario pero gran parte de la gente asiste y hablamos con mucha transparencia de lo que hemos conseguido de lo que estamos haciendo de las oportunidades de negocio que nos vamos encontrando las limitaciones que tenemos hacemos highlights y low lights vemos los números por mercado vemos lo que estás acá lo que está haciendo producto vemos los problemas que se están encontrando con tomar experiencia lo hacemos en una hora intentamos que este formato sea participativo que haya gente que porque que participe tenemos una parte donde la gente puede agradecer a personas que han sido clave o ayudas que ha recibido durante la semana quiere un momento para agradecérselo la gente se da mucho amor también un espacio para preguntas pero es bastante difícil que este espacio funcione lana funcionado nunca y lo seguimos haciendo cada semana alguien tiene preguntas tenemos un formulario no funciona la gente hacer una pregunta one two men y ahí hay unas vergüenzas y unas cosas psicológicas muy esa es la única cosa que no funciona pero dejamos la puerta abierta porque si las hay a veces pocas veces las hay pues por ahí estamos para contestarlas hay mucha gente que dice oye por qué por qué invertir tanto dinero en el fondo no en 500 personas en un zoom una hora y nosotros hoy una de las pocas cosas que tenemos clases extras pues es un momento donde nos vemos todos es un ritual que tenemos la compañía compartimos nuestros éxitos y vamos a seguir haciéndolo y no tiene una lógica racional que digan oye cuánto nos cuesta más sumar para aparecer el rol de esta reunión no solamente de las acciones con mas roy probablemente con perspectiva de largo plazo de las que podemos hacer esto es uno otra cosa que hacemos por ejemplo pues tu romero hace un café con toda la gente nueva que entra jordi según día me voy a morir sobre cafeinado mientras mucha gente cada vez el grupito es más grande el primero era un one on one eso duró poquito en la segunda etapa de grow donde ya vamos contratando varias personas cada mes digamos garcía de dos o tres para la última creo que éramos cinco o seis pero seguimos haciendo un café de bienvenida donde primero les les pido a las 34 personas que conmigo que se presenten pero primero les explico un poco que es presentarse una micro clase de storytelling de dónde sale es por qué estás aquí no qué decisiones has tomado qué haces no sólo como profesional sino como persona y el para darle color a las personas y para que esperar para generar un poquito de relaciones de vínculo personal porque me interesa saber quién trabajamos hoy y esté ahí salen excusas para luego ir a tomar otro café y decir oye antes has dicho de la palabra departamento y tal y tengo algo donde agarrarme no somos desconocidos hay una pequeña conexión personales pero luego la segunda parte que seguramente es la más importante para que yo pretendo que sirva a ellos es que les cuento de dónde salimos desde es algo una versión muy densa con mucha historia muchos aprendizajes muchas vivencias personales y ese es el mezclado entre factorial y yo como persona porque lo vivo así y la gente también hace como un como un blinking de esto es un resumen de la historia de factorial en media hora pero que les conecta y les dice que si no salgo no llego del banquillo no entro en esta historia y formó parte de esta historia del cielo que ha pasado se lo que ha ido bien lo que hay tomar las decisiones que se han tomado muy intenso y muy condensados pero pero yo creo que el feedback necesidades personales que entienden más cosas que están pasando tras detener esa micro conexión a él es una pequeña iniciativa pero todos humanos sí más cosas que hacemos mira por ejemplo todo el auto market entero que es el equipo que llevo yo y people your en factorial llevó las áreas de the people que para mí es importantísima porque al final nosotros ayudamos a las organizaciones a gestionar su gente entonces de alguna forma nuestra propia gestión a nuestra gente viene a ser un petridis no una placa de petri donde estamos experimentando estas cosas que decimos que tanto que tanto sabemos y la realidad es que nosotros sufrimos de la gestión de gente no por lo cual puedes ponerle mucha fuerza a cómo gestionamos de nuestra gente aprender a experimentar arriesgarnos en la parte gestión de gente nos permite luego aplicarlo a cómo hacemos del contenido para esta gente desde el punto vista de marketing ya cómo construimos eventualmente producto no entonces la parte de personas de gestión de recurso - en marketing y ventas trabaja en la oficina entonces esto también forma parte de la cultura hoy es una decisión es una decisión que hemos tomado queremos interaccionar queremos aleatoriedad queremos que la gente se vea queremos que la gente se oiga no queremos poder compartir ideas y sabemos que esto es muy difícil hacerlo en remoto también hay mucha gente muy joven que su primer trabajo y que no sabe lo que no sabe es imposible que plantee una reunión para preguntar lo que no sabe y en un conjunto de gente de todo el mundo tiene el mismo problema está haciendo lo mismo pues de forma natural lo aprende y esto es irrenunciable habrá gente que no le gusta para gente que prefiere a trabajar trabajar en remojo en remoto pues no va a trabajar en el margen de tipos de factorías esto forma parte también de decisiones de cultura decisiones que son arbitrales que no no responden a un ejercicio de racionalidad sino casi de personalidad más cruces y otras cosas yo creo que bueno no sé si es una lista pero tengo dos que quería que leía más trabajo otra que hemos dicho antes de pasada pero creo que merece la pena hacer surf es en las promociones en qué persona en qué personas desarrollamos yo creo que nosotros por para bien y para mal porque tiene un coste también muy alto pero un valor infinito estiramos mucho a la gente que hay en el equipo y les pedimos que crezcan y que espabilen y que aceleren al menos igual que la empresa y si puede ser un poquito más qué quiere decir con esto pues que promocionamos a gente al liderar equipos de 20 y 50 personas que hace cuatro días no sabían lo que era el management y apenas sabían lo que era su trabajo de contribuidor individual de programador de escritor de contenidos o de vendedor y acá una eficaz y de repente están liderando les les veces tiramos en grandes equipos esto que pasa que cuando lo conseguimos esta gente ha vivido todo este crecimiento ha entendido mucho más la organización porque es un intensivo es muy muy intensivo y también está muy agradecida al que la oportunidad de crecimiento la compañía y eso hace que sean personas muy fuertes en en su comunicación en su manera de transmitir la cultura en su manera de contratar esta gente tiene un súper poder obviamente tiene un coste porque solo estamos diciendo lo guay que es todo el coste es que si la gente se pega unas hostias descomunales o sea nosotros mandamos a nosotros como nosotros le hemos pegado o sea nosotros también hemos empezado sin receta lo que hemos tenido siempre es de un mind set de mucha energía sin miedo y nos hemos lanzado oye pues nosotros también lanzamos claro que hicieron o saldrá adelante lo que quiero decir sin preparación es que nosotros seguimos vivos no nos hemos caído por el precipicio por la gente que se cae por el precipicio porque porque oye era demasiado rápido o no les hemos sabido acompañar suficientemente bien o por lo que sea pues hay gente que se la pega y quizá estaba bien haciendo su rol equis y su rol como manager o de director de equis se pega una castaña y es una lástima ese se sabe muy mal cuando vemos los que gente no triunfa afortunadamente no pasa mucho pero pasa y duele mucho pero cuando funciona es súper poderoso más cosas yo por ejemplo una de las cosas que empezado a hacer es un podcast interno que la gente pensará pero como no tienes suficientes porque de este día pues además de los podcast públicos que hacemos aquí en el nick cada semana e intentó recoger cosas que veo detalles sobre cosas que veo en la gestión de factoría y lo convirtió lo convierto en un mini vídeo que hago para los 90 managers que tenemos ya a día de hoy 90 managers tenemos un canal de slack y publicamos lo publicó yo en este caso pero estoy animando a otros managers que también lo hagan a compartir como este problema como lo como lo trabajarían un problema por ejemplo de echar a alguien a una persona no desarrollará a una persona o como a sentar objetivos o cómo reaccionar cuando alguien te pide un aumento de sueldo o como no pues es que pasan el día como acer one on one is cómo hacer bueno ones que es el último que hice efectivamente que se puede hablar muchísimo de cómo hacer bar un guante pero sí que hay cosas que es interesante trabajar en un one on one no hay que son generales y qué bueno yo yo el planteo como como lo he hecho yo y cómo me funciona no y esto pues lo sigue lo sigue bastante gente obviamente de los de los 90 managers no este órgano todos pero igual son iniciativas que permiten cuando ya se hace tan difícil la comunicación multinivel con tanta gente pues permiten trabajar no y esparcir un poco estas ideas otra cosa que hacemos es un evento hemos hecho uno pero nosotras nos gustó tanto la experiencia que lo vamos a convertir en un evento de dos veces al año que es muchísimo para una compañía que tiene 500 y pico personas y que probablemente acabará el año con unas 1000 personas es una inversión muy muy importante pero yo les recomiendo a las empresas que nos pueden escuchar porque ostras es una oportunidad hacer un cacho de todo lo que estamos haciendo recordar por qué existimos ver cómo estamos avanzando hacia esta visión que cada una de las áreas de las compañías la compañía puede hacer una preparación no y que se enorgullezca un poco de lo que está ahí como está contribuyendo esta visión con lo cual también genera un sentido de accountability de no de responsabilidad no de cada uno de los líderes de explicar lo que estamos consiguiendo y también es una oportunidad de que todo el mundo entienda que somos un equipo que somos un equipo y luego además esto lo extendemos no y acabamos haciendo bueno concesiones por cada una de las áreas una sesión conjunta donde todo el mundo se junta y hablamos de firmar charlas conjuntas y luego hacemos fans y hacemos una fiesta donde pues la gente se conoce y pasa de todo en esta fiesta pero también está bien también está bien y sea un comentario sobre el evento no sé si ha quedado claro pero toda la impresa en un mismo lugar que para nosotros ya es muy especial o sea una de las de los beneficios de hacer este evento es que nos vemos en persona todos los que están en méxico los que están en brasil los estén eeuu los que están en alemania en nigeria en egipto en barcelona en todo con todos los ponemos en el mismo chiquito y sólo estoy a súper valioso por la colaboración la felicidad la energía que se transmite la gente conociéndose y generando poniendo cara detrás de los nombres y detrás de los humos y los snacks y todas estas herramientas que él sabe otro beneficio que es que yo creo es interesante es que nos genera un maylson artificial una fecha arbitraria que este día hay un evento y queremos poder presentar ciertas cosas para este evento y eso va muy bien porque muchas veces en el día a día de producto de marketing de ventas de tal pues todo mundo va haciendo hay ciertas fechas pues mensualmente hay objetivos y tal pero ya como una gran fecha donde de repente permite para hacer un último empujón y empaquetar cosas fito y explicarlo bien y hacer como un buen update una actualización de negocio con una fecha que ha caído decir lo que a todos nos gusta porque nos lo pasamos bien en este evento y que nos permite pues hacer un empujón y un estirón de llegar ahí preparados con una con una gran historia a compartir y la tercera que ya lo has dicho pero lo quiero repetir porque es parte de por qué hacer nuevamente es repetir el por qué estamos aquí que hemos conseguido que no hemos conseguido dónde dónde estamos a dónde vamos no sé a repetir hasta la saciedad todos estos temas que yo creo que se penetran mucho más en persona rodeado de tus compañeros dentro de un día de actividades con una culminación de fiesta de diversión y tal que el iet another es un mitin donde la gente está pues con el gato la lavadora y cualquier otra por todos no estoy acusando en breve que es mucho más difícil estar en enchufado detrás de una pantalla que rodeado de un montón de gente allí aplaudiendo y gritando silbando haciendo bromas y está al cien por cien y estamos en el último cuarto de hora podemos atender responde las preguntas que nos salen por aquí por ejemplo jorge m nos pregunta no es difícil que personas de otra cultura se adapten a la cultura de la empresa efectivamente eso es una de ustedes es mucho más fácil que se adapte a una persona que su primer trabajo y le dice mira al mundo de eso y entonces pues lo asume como como esta cultura es el mundo pero qué pasa con una persona que ya viene de otras culturas culturas muy diferentes y sobre todo qué pasa de una persona con mucha experiencia que lleva ya mucho tiempo con otra sin recular ahí ahí es donde las empresas se la meten ahí es donde nos la hemos metido todos pero pero las empresas de ahí con fichando sin el management con otras otras culturas y no siendo capaces de entrar o asimilarse en la cultura de la empresa es donde más más problemas de gestión y de escalabilidad y a veces son problemas mortales para muchas empresas hay un hay un concepto que tiene muy mala reputación que es el colchón fit o el encaje cultural que primero está muy de moda en las entrevistas hay que mirar mucho escuché el fit y tal y luego se le acusó mucho después los dos tíos de 25 años que toman cerveza sólo contrataron activos de 25 años que tocan cervezas y no fomenta la diversidad y tal pero luego vuelves cuando llegas a un punto de crecimiento donde sufres que se va a romper la cultura dices vale es eso si yo traigo a alguien que tiene una cultura y ha desarrollado y vamos a estar tomando decisiones haciendo cosas y la frase siempre es que microsoft ya sí así es que en globos hacia esa es que en el palio que es empresas de dónde viene gente que podemos conocer y dices está muy bien pero era otro negocio otro equipo otro momento o sea como se hace en factores como se hace en tu empresa y hay gente que tiene que ser adaptable porque la persona es adaptable o porque su cultura es suficientemente cercana para dar el salto si su cultura es diametralmente opuesta será muy difícil que esa persona el café con la cultura es errado rechazada y puede ser rechazada de dos formas por el equipo los equipos rechazan personas es como un organismo vivo o sea si viene algo como esa experiencia y no penetra en ese café cultural en el equipo como un organismo lo va a rechazar y la otra manera de rechazar digamos es que no sea el equipo que sean los resultados que no consiguen que pasen las cosas que siga ahí contento y tal pero no pasan las cosas porque no ha conseguido entrar en la manera alineada y mágica de que las cosas vayan pasando que gran parte es la cultura más preguntas nos cuentan cómo veis fifa ya media o la media a largo plazo directamente relacionado a la cultura lo que podemos hablar es de la cultura de copyright e y yo creo que es interesante ifai tiene una tiene un líder que es todavía es look de que es una tierna mentalidad de desarrollador no con una visión muy fuerte pero que al venir también del mundo del desarrollo y yo creo que hay ciertos vicios que empresas que son más se escriben o que tienen una componente operacional más grande no tienen tanto lo que es s esta cultura de por ejemplo de dar muchos beneficios hacer muchos hoy link de la gente no quiere mimar mimar mimar mimar al extremo que cuando ya llegas al empleado número 5000 ya ya no se percibe simplemente como oye es un sitio the perks ya ya sea la visión se pierde yo creo que en gran parte en shop y fire yo creo hay poca gente y hay conocemos a varias gente capaz que ha pasado por ahí hay poca gente que se sienta o que o que respire la visión sin embargo lo que hay es muy buenas condiciones y además fichan en todo el mundo y pagan salarios americanos de todo el mundo si no me equivoco con lo cual pues es conocido un poco por por mimar mucho mucho la gente luego tiene sorprendentemente una públicamente tobías look de es una de las que se inscribió en esta idea de que las empresas no son familias son equipos y equipos que tienen que ganar ya mí me sorprendió porque no es como yo asocio un poco a tobías no pero pero sí que es un poco mi sensación lo último que has dicho creo que es un buen punto a mí me sorprendió mucho hizo un buen escrito sobre un tema muy polémico que no tenemos tiempo de meternos de la política de las empresas y el rol de aquí se discute todo verso aquí se viene a trabajar toda una polémica y todo no yo creo que lo que hago bastante de manera correcta y sin y sin a inmolarse dejó claro plantó la bandera y dijo aquí así no así es nuestra cultura y la gente los recibió muy bien sí que es cierto que yo veo señales y oigo señales y percibo señales en una cosa que está completamente pero en otras empresas desee esa escala y de ese tipo donde la gente está ahí por las razones incorrectas son mucha poca gente está en una empresa como sophie file para cambiar el mundo del e-commerce o para permitir al ain hablar que los pequeños empresarios puedan luchar contra amazon y tal es la misión de su país muchos están ahí porque pagan más porque les permiten trabajar menos porque les etcétera etcétera y es y esto a largo plazo me preocupa me preocuparía y ver si me preocuparía si si tuviera que juzgar los expertos me parece eso que hay un producto cojonudo de la empresa cojonuda pero esto sí que es cierto que creo que es un aire de preocupación en este tipo de compañías para quien quien consigue evitar esto es muy muy duro evitar esto si hay personalidades muy fuertes como une normas o como un rating de sitios de tesla spacex etcétera o de netflix que son muy contundentes en su transmisión de la cultura pero hay muy pocas empresas que consigan a la escala mantener esto no hay seguro que en tesla hay muchos jubilados que nadie sabe que hacen y que cobran muy bien y que reciben con las performance pedirse alguna obra pero menos que en un país seguro para seguir con las preguntas un tan simple está que es una de las jóvenes promesas que tenemos en factorial pregunta a la hora de hacer jardín es un reto para mí saber si hay fin cultural con un candidato en una entrevista que tiene una duración limitada todo en esta vida tiene duración limitada cómo lo enfocas vosotros oye pues mira y de una respuesta muy concreta a esto yo intento hablar primero todo del pasado nunca hablar del futuro o de hipotéticos siempre hablar del pasado de lo que esa persona ha hecho en el pasado cómo ha reaccionado como ha vivido eventos hechos concretos del pasado y en particular lo que intento es ir al detalle y del detalle está un detalle que la gente me mira con cara rara porque me pregunta oye cuando tomas esta decisión quién la tomó y oye pero donde lo escribiste no pasa sino como lo quien lo quien lo ejecutó y por qué lo hizo así y como lo vivió la otra persona te dijo que sí o te dijo que no es entrar a este nivel de detalle en eventos concretos sobre él para mí es lo que he descubierto como la mejor forma de entender cómo piensa de verdad una persona y este es un problemón es un tema muy muy difícil y es suscribo lo que dices tú eres muy extremo en esto y yo a veces no lo consigo tanto pero pero creo que es muy útil tu forma de escarabajo hasta que llegas también te das cuenta de las verdades porque la gente se vende y viene gente con experiencia con ciertos roles sabe venderse y cuando llegas ahí al detall y ximo ahí hay poco maquillaje a poner y añado dos cosas una es ahora si yo soy relativamente lento son muchas horas con las personas que contrató a veces me ha hecho perder candidatos porque cogen otra oferta o porque pierden paciencia o no me da la miga y dejó de hacer otras cosas porque le dedicó muchas horas y la otras referencias yo me pegado varias hostias buenas por recortar el proceso de referencias y en las referencias son muy difíciles de hacer pero la base de hacerlas acabas viendo algunas preguntas que te dan red flacso té dental y las tienes que amplificar mucho para leer entre líneas pero las referencias pueden servir para leer en riesgos culturales y hay que escucharlas por cuidados porque la gente es muy educada personas y puedes hacer referencias útiles y yo me pegados tienes muy grandes cuando no las he hecho o las he hecho fáciles sabes en plan o que el cheque no es un criminal amigos así trabajaban esa empresa no sirve eso está bien que no es el criminal ya trabajo en esa empresa sea cierto es importante pero hay que llegar más ejemplos a conflictos y quizá difíciles de preguntar incómodos pero que te dan una mini ventana al pasado a un tema difícil y digo aguirrezábal no es pregunta hola no sé si aplica mucho en esta tertulia pero qué opináis de la jornada laboral de cuatro horas y cuatro días en realidad este es un té esto es un tema interesante yo me planteo que le preguntaría al barça por ejemplo algún equipo hacia lázaro de fútbol quiere preguntaría oiga aquí los cuadros tienen que entrenar mucho para jugar al barça o simplemente vienen al día al partido y juegan probablemente si quieres jugar al barça pues oye vas a tener que entrenar duro no es un poco que quien quiere ser no quien quiere ser hoy quiere ser el barça quiere ser un alguien que cambia el mundo realmente se puede plantear cambiar el mundo vendiendo un día a la semana para ponerle un ejemplo al extremo no y después qué tipo de personas quieres quiero es gente que es algo de más a más que hace el trabajo o es algo que realmente está en el centro de su vida porque le encanta lo que está haciendo porque porque le apasiona porque cree que bueno porque quiere aprender lo que quiere crecer porque quiere trabajar con gente top porque lo disfruta sé qué tipo de personas queréis en vuestras compañías ahora cuando la gente viene oye tal ya te entra te vienen oye aquí hay que trabajar en de talón a tal hora que nunca mirado el tiempo aunque tenemos un software de vacaciones no apruebo las vacaciones a nadie porque no estoy de acuerdo en hablar de tiempo estable estoy de acuerdo en hablar de cómo podemos ayudar a más y más empresas a gestionarse mejor cómo podemos hacerlo de forma masiva estamos en ese envío tenemos que conseguir formas de hacerlo masivamente en el mercado hoy e ideas ideas entonces no no es una conversación que yo no tengo idea verdad pensar en la jornada laboral de cuatro días cuestión y qué hago los otros días y hay un fin de semana de dos días la conversación es debería ser 4 3 versus 5 +2 yo creo que sí si tú estás por la razón correcta no volviendo a lo de otros ejemplos si tú estás porque realmente te motivo lo que estás haciendo porque estás aprendiendo estás disfrutando con las personas con las que trabajas estás generando riqueza de otros tipos ganando dinero currículum chats sets se ganan muchas cosas trabajando no sólo en sueldo pero también hay un taller un sueldo no si tú haces esto no quieres hacer tanto como puedas y como puedas pues eso es relativo hay un fin de semana es una buena mecánica para oye [ __ ] aire hacer otras cosas cambiar de perspectiva hay unas horas de trabajo que son elásticas que hay días que son más serias que son menos en mi mentalidad ahí siempre ha sido y yo creo que tenemos que trabajar todo lo que podamos trabajando bien yo con 23 años y soltero pues tenía menos otras cosas que me influencia va en mi calendario con 35 años el casado y padre pues hay otras cosas que quiero dedicarle más tiempo por ejemplo no ya los fines de semana pues ellos disfruten mucho con la familia y tal y antes pues pasaban muchos más fines de semana porque yo trabajo todo lo que puedo siempre tenga la edad que tenga y tenga la realidad que tenga no yo creo que la gente que le motiva lo que hace quiere trabajar todo lo que puede y a veces hay que hacer vacaciones a veces hay que irse más temprano a casa si no te coges a las cuatro la tarde no te la estás frito lárgate la verdad lo que quieras y ya volverás se trata de una relación de confianza entonces a mí hablar tanto de horarios como de días de semana y estoy de acuerdo en que no me interesa no me interesa yo quiero hablar de lo que estamos haciendo y doy mucha flexibilidad en mi caso y nosotros como empresa damos mucha flexibilidad a las personas de que hagan todo lo que puedan para conseguir objetivos y si no conseguimos objetivos pues raramente es por el tiempo generales no es verdad es por otras cosas la gente se acaba de perder me de una entrevista que un día leí a un becario de tecla qué decía nuestras islas de súper flexible puedes trabajar las 12 horas al día de los 6 días a la semana que tú quieras me refiero a flexibilidad más generosa que eso no es bueno y es una escuela y una cantera de mucho talento por todo el mundo no hay gente y hay un filtro la gente que quiere hacer eso vaughn tesla y la gente que quiere hacer otra volvemos a la cultura o sea cada empresa tiene una cultura no tiene que gustarle a todo el mundo y el fin de semana y disfrutar con la familia es imprescindible sino todo lo demás se cae ahora pasamos a quitar no quita la otra incluso para el jugador del barça vale más preguntan si volviera a tener 20 años y te vienes en un de nuevo en la carrera esta vez quería preguntar wild tal y tal tal y de jordi responde tú y te vienes de nuevo a la carrera esta vez quedarías esta pregunta si este año se refiere a que la misma carrera sabe que nos conocimos ahí o si volveríamos a hacer la carrera y es posible que no volviera a hacer esa misma carrera con lo que se hoy [Música] y visto lo que aprendí de esa carrera conocería es difícil volver atrás en el tiempo quizá hubiera dejado antes de ir a la universidad no lo sé yo sí que creo que él y nosotros tomamos ciertas decisiones que fue empezar a trabajar temprano y empezar a trabajar con intensidad y esto lo volvería a hacer no me esperaría hacer masters acabar carreras y allá ya no se va a hacer muchas certificaciones no yo creo que lo que lo que yo haría casi es empezar a antes pero no sé si podría empezar mucho antes porque ya empezamos bastante bastante jovencitos quizá a aprender mejor a invertir y gestionar capital más temprano yo tengo esto una cosa que como informático estábamos muy lejos de los negocios de las planes de los bugs de los balances etcétera y esto no hemos aprendido más de mayores pero pero tampoco cambiaría muchas cosas yo la verdad que no cambiaría la carrera a mí la parte de ingeniería aunque luego he ido programando menos de menos de hace mucho tiempo que el programa a mí me encantaba programar me encantaba y me encanta seguramente crear y pensar tecnología para mí las planes y la inversión y todo esto es secundario la verdad o sea esos medios para a mí me gusta más estar ahí creando construyendo solucionar un problema aunque en mi nivel de abstracción de construir cosas está cada vez más más es más abstracto no sea ya no soy yo que que construir esta aplicación está de soluciones de producto qué cosa que me encantaba no ahora lo hago a través de personas de muchas personas y la verdad que hay mucha más abstracción pero sigo pensando que estoy construyendo y me y el origen de esta idea de construir lo aprendí la ingeniería con lo cual me siento orgullosa verdad ingeniería y ver conocer el primer día de carrera sí sí oye si vamos las redes si vamos tarde y vamos a la siguiente al pitch a ver emprendedores que están empezando a sus proyectos y eso les vamos a dar nuestro feedback vale gracias a todos por vuestras preguntas hay varias preguntas que no hemos podido responder pero bueno estaremos aquí todos los jueves de vez en cuando iremos invitando a algún invitado pero intentaremos jordi o estar aquí dando la lata muy bien gracias jordi es un ecosistema de startup sec de barcelona creadores de kamal un equipo y factorial entre otras ofrecemos más de cinco mil metros cuadrados de coworking de startups y organizamos eventos diarios para discutir negocio y tecnología hasta la saciedad desde el big fan invertimos en equipos con capacidad de construir grandes productos y negocios te esperamos